الدهشان: لماذا نرفض التغيير وهو الحل لإدارة المؤسسات؟

قال الدكتور أيمن الدهشان استشاري التطوير والتميز المؤسسي والجودة ونظم الادارة الدولية، ستظل إدارة التغيير وعمليات التطوير التنظيمي من أهم التحديات التي تواجه القيادات في منظمات الأعمال، باعتبار ما تتطلبه عمليات التخطيط لها وحشد الموارد المتنوعة لتنفيذ هذه المخططات للتمكن من التفاعل الإيجابي مع التغيرات المستمرة على مستوى بيئتي العمل الداخلية والخارجية، عن طريق اغتنام الفرص والتقليل من تأثير التهديدات الخارجية، وترشيد استغلال نقاط القوة، وإيجاد الحلول المناسبة والسريعة لنقاط الضعف.  

التغيير وتبني القيم

وأكد الدهشان، في تصريحات له، أن التغيير هو العملية التي من خلالها تتبنى قيادة المنظمة مجموعة معينة من القيم، المعارف والتقنيات، مقابل التخلي عن قيم، معارف أو تقنيات أخرى، وتأتي إدارة التغيير لتعبر عن كيفية استخدام أفضل الطرق اقتصادا، وفعالية لإحداث التغيير وعلى مراحل حدوثه بقصد بلوغ الأهداف التنظيمية المحددة للاضطلاع بالمسؤوليات التي تمليها أبعاد التغيير الفعال.

الدهشان يؤكد على أهمية التوجه نحو الذكاء الاصطناعي

وأضاف أنه يجب على القادة مع فريق العمل الإجابة عن التساؤلات التالية: هل نحن بحاجة للتغيير؟ ما مجالات التغيير المطلوبة؟  ما حجم التغيير المطلوب؟  ما أهم الدوافع التي تقود المؤسسة نحو التغيير؟.

وتابع: ثم يتم تقييم حاجة المؤسسة للتغيير يتم في ضوء مؤشرات أداء وتحليل وتقييم الأداء المؤسسي للمنظمة  قياس ما تم إنجازه من أهداف ومقارنته مع الخطط الموضوعة خلال فترة زمنية محددة وفق معايير وأسس معتمدة  أو مؤشرات قياس محددة وواقعية وقابلة للتحقيق .

التغيير عملية منظمة

وأشار إلى أن التغيير عملية منظمة تتكون من عدة خطوات ذات تسلسل منطقي تؤدي إلى تحقيق نتائج محددة فقد تتعدد أساليب ووسائل التغيير وفقاً للمشاكل التي تواجهها المنظمات وللأهداف التي تود تحقيقها. وهناك في الغالب ثلاثة بدائل يمكن التركيز عليها:

-  تغيير الهندسة ومكان العمل 2. تغيير الأفراد .  3.تغيير التقنيات والأنظمة، وقبل ذلك يجب التعرف على أسباب مقاومة التغيير من العاملين:
الخوف من المجهول. 
نقص الشعور بالحاجة للتغيير.
الخوف من فقد الأمن الوظيفي.
تهديد المصالح.
اختلاف التفسيرات المتعلقة بالتغيير.
نقص الموارد.
التوقيت غير المناسب للتغيير.
وبالتالي ينصح الدهشان باتباع بعض طرق لمواجهة مقاومة التغيير منها:
التوعية والتدريب و التثقيف والاتصال الفعال.
المشاركة الفعلية للآخرين.
المؤازرة والدعم للأفراد الذين سيواجهون مصاعب ومشكلات التغيير.
التفاوض والاتفاق مع مقاومي التغيير وعرض بعض المبادلات عليهم لضمان دعمهم.
التحكم والاستمالة للتأثير في الآخرين لصالح التغيير.

وأوضح أن الإكراه والإجبار الصريح والضمني للحصول على قبول الأفراد بالتغيير وخاصة بالأزمات حيث إن السرعة تكون الأساس في مواجهتها.

واختتم: "بالتالي فان مهمة القائد إدراك الحاجة إلى التغيير في ظل البيئة المتغيرة ، بلورة الرؤية المستقبلية ،  وضع أجندة ومسار التغيير ، بناء وتطوير الالتزام بالرؤية المستقبلية، إدارة عملية التحول لثقافة تنظيمية جديدة، تحفيز العاملين باستمرار اثناء التغيير والعمل بروح الفريق ، تنفيذ ومتابعة إستراتيجية التغيير من أهم محاور تركيز القيادة في بيئة التغيير، وللحديث بقية في هذا الموضوع" .