تحيا مصر ينشر 245 مادة من قانون العمل بعد موافقة الشيوخ

رفع المستشار بهاء أبو شقة، وكيل مجلس الشيوخ، الجلسة العامة للمجلس، على أن يعود المجلس للانعقاد يوم الأحد الموافقة 13 فبراير المقبل.

تحيا مصر

جاء ذلك بعد الموافقة على 245 مادة من مواد مشروع قانون العمل المقدم من الحكومة. ووافق المجلس على الباب الخامس، قيبل رفع الجلسة من مشروع قانون العمل، والخاص بالخدمات الاجتماعية والصحية.

المادة (1) يقصد، في تطبيق أحكام هذا القانون، بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:

1-العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه.

2-المتدرج: كل من التحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة.

3-صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري، يستخدم عاملًا، أو أكثر لقاء أجر.

4-الأجر: كل ما يحصل عليه العامل من صاحب العمل لقاء عمله، نقدًا كان أو عينًا، ويشمل الآتي:

- الأجر الأساسي: الأجر المنصوص عليه في عقد العمل، وما يطرأ عليه من علاوات.

- الأجر المتغير: باقي ما يحصل عليه العامل من عناصر الأجر، وعلى الأخص:-

(أ)النسبة المئوية: مبلغ من المال يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه، أو بيعه، أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.

(ب) العُمولة: النسبة المئوية التي تدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه، أو بيع، أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له.

(ج) العلاوات: مبلغ مالي أو نسبة من الأجر الأساسي تمنح للعامل لمواجهة ظروف اقتصادية أو اجتماعية أو فنية ما لم تضم إلي الأجر الأساسي.

(د) المنح: ما يعطى للعامل علاوة على أجره، متى كانت مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية، أو الأنظمة الأساسية للعمل، أو ما جرت العادة بمنحه.

(هـ) المكافأة: كل ما يصرف للعامل نقدًا كان أو عينًا نظير إجادة، أو تميز، أو كفاءة في أداء العمل المكلف به.

(و) البدلات: ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة، يتعرض لها في أداء عمله.

(ز) نصيب العامل في الأرباح: مايصرفللعامل من صافي الأرباح المحققة وفقًا للقوانين المنظمة لها.

(ح) الوهبة: المقابل الذي يحصل عليه العامل من غير صاحب العمل إذا جرت العادة بدفعها، وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها بلائحة المنشأة.

(ط) مقابل الخدمة: المقابل النقدي الذي يدفعه العملاء في المنشآت السياحية والفندقية، وغيرها من المنشآت الأخرى، ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية ومنظمات أصحاب الأعمال بكيفية توزيعها على العاملين.

(ي)المزايا العينية: ما يلتزم به صاحب العمل، من مزايا غير نقدية، لا تستلزمها مقتضيات العمل.

5- الأجر التأميني: الأجر الذي تحدد على أساسه اشتراكات التأمين الاجتماعي.

6- العمل المؤقت: العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته، وينتهي بانتهائه.

7- العمل العرضي: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر.

8- العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها.

9- العامل غير المنتظم:كل عامل يقوم بأداء عمل غير دائم بطبيعته لدى الغير مقابل أجر.

10- السخرة: كل عمل أو خدمة تؤدى من أي شخص تحت التهديد بإنزال عقوبة أو إيذاء، ولم يتطوع هذا الشخص بأدائها بمحض اختياره.

11- الليل: الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها.

12- التوجيه المهني: مساعدة الفرد في اختيار المهنة أو المسار المهني الأكثر ملاءمة لقدراته واستعداده وميوله في ضوء الدراسات المستمرة لسوق العمل والمهن المطلوبة ومقوماتها.

13- التدريب: كل عمل منظم يهدف إلى إعداد القوى البشرية لممارسة المهن والوظائف، أو إكساب الفرد المهارات، والمعارف المؤهلة لمزاولة مهنة معينة، أو تطوير تلك المهارات والمعارف وصقلها، للارتقاء بها والترقي من خلالها.

14-وكالات التشغيل الخاصة: شركات متخصصة في اختيار العمال، أو تشغيلهم لدى الغير بالشروط التي أوجبها هذا القانون.

15- هروب العامل الأجنبي: كل تغيب إرادي للعامل الأجنبي عن العمل لمدة خمسة عشر يومًا متصلة دون مسوغ قانوني يجيز ذلك.

16- المفاوضة الجماعية: الحوار الذي يجري بين صاحب عمل، أو منظمة أصحاب أعمال، أو أكثر من جهة، ومنظمة نقابية عمالية، أو أكثر من جهة أخرى بغرض التوافق لتحقيق مصالح الطرفين.

17- المنازعة الجماعية: كل نزاع ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة أصحاب أعمال أو منظماتهم وبين جميع عمال المنشأة أو فريق منهم أو منظماتهم النقابية المعنية بشأن شروط العمل أو ظروفه أو التشغيل.

18–الشركاءالاجتماعيون: أطراف العملية الإنتاجية (الحكومة، ومنظمات أصحاب الأعمال، والمنظمات النقابية العمالية).

19- المفوض العمالي: أحد العاملين بالمنشأة يتفق العاملون بها على تفويضه بموجب سند رسمي لتمثيلهم أمام صاحب العمل في حالة عدم وجود منظمة نقابية عمالية بها.

20-اتفاقية العمل الجماعية: كل اتفاق مكتوب يتضمن ما تم الاتفاق عليه بين طرفي علاقة العمل من خلال إحدى وسائل فض منازعات العمل الجماعية.

21- التوفيق: وسيلة يلجأ إليها أحد طرفي منازعة العمل الجماعية طالبًا تدخل الجهة الإدارية المختصة بعد تعثر المفاوضة الجماعية بينهما.

22- الوساطة: وسيلة ودية لفض منازعات العمل الجماعية، يتفق بموجبها طرفي النزاع على إسناد مهمة اقتراح التسوية إلى شخص ثالث حيادي، يدعى (وسيط النزاع)، يشتركان في اختياره من القائمة المعدة لذلك.

23-  التحكيم: وسيلة اتفاقية لإنهاء النزاع الجماعي القائم بعد فشل وسائل التسوية الودية ويتولى القيام به (محكم) أو (أكثر) يتم اختيارهم من القائمة المعدة لذلك.

24- شرط التحكيم: اتفاق مكتوب بين طرفي علاقة العمل على تسوية ما قد ينشأ بينهما من نزاع بشأن هذه العلاقة بواسطة التحكيم.

25- مشارطة التحكيم: اتفاق مكتوب بين طرفي علاقة العمل بعد نشوء النزاع.

26-الإضراب السلمي عن العمل: اتفاق جميع العمال أو فريق منهم على التوقف عن أداء أعمالهم بمقر العمل للمطالبة بما يرونه محققًا لمصالحهم المهنية، بعد تعذر التسوية الودية، في حدود الضوابط والإجراءات المقررة قانونًا.

27- إصابة العمل والأمراض المزمنة: التعاريف الواردة لها في قانون التأمين الاجتماعي وقراراته التنفيذية.

28- المنشأة: كل مشروع، أو مرفق يملكه، أو يديره شخص من أشخاص القانون الخاص أيًا كان نوعها أو تبعيتها، وذلك مع مراعاة ما نصت عليه المادة (211) من هذا القانون.

29- موقع العمل: هو المكان الذي يمارس فيه العامل العمل المكلف به، أو يحتمل وجودهفيه بسببه.

30-    المنشأة الصناعية: كل مشروع أو مرفق يملكه أو يديره شخص من أشخاص القانون الخاص بقصد إنتاج أو تحويل أو تشغيل المواد الخام أو الأولية، وذلك مع مراعاة ما نصت عليه المادة (211) من هذا القانون.

- الوزير المختص: الوزير المعنيبشئون العمل.

32- الوزارة المختصة: الوزارة المعنيةبشئون العمل.

مادة (2)

في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة (365) يومًا، والشهر ثلاثين يومًا ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.

(الباب الثاني)

الأحكام العامة مادة (3) يعتبر هذا القانون هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل.

مادة (4)

لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات الآتية: 1.  العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة. 2. عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.

وذلك ما لم يرد به نص على خلاف ذلك.

مادة (5) يحظر على صاحب العمل تشغيل العامل سخرة.

المادة (6)

يحظر كل عمل أو سلوك أو إجراء يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين العاملين في شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي، أو أي سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.

ولا يعتبر تمييزًا محظورًا كل ميزة أو أفضلية أو منفعة أو حماية تقرر بموجب أحكام هذا القانون، والقرارات واللوائح المنفذة له للمرأة أو للطفل أو للأشخاص ذوي الإعاقةوالأقزام، كلما كانت مقررة بالقدر اللازم لتحقيق الهدف الذي تقررت من أجله.

مادة (7)

يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق، يخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقًا على العمل به، إذا تَضمَّنانتقاصًا من حقوق العامل المقررة فيه.

ويقع باطلًا كل اتفاق يتضمن انتقاصًا، أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون. ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة، أو تقرر في عقود العمل الفردية، أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية، أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف. كما يسري ذلك في حالة تغيير الكيان القانوني للمنشأة، أو انتقال ملكيتها.

مادة (8 )

تعفي من الرسوم والمصاريف القضائية في جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون، التي يرفعها العاملون، والمتدرجون الذين بلغوا الحد الأدنى لسن العمل، وعمال التلمذة الصناعية، أو المستحقون عن هؤلاء، وللمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة، ولها في حالة رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أوبعضها.

وتعفي الفئات المشار إليها في الفقرة السابقة من ضريبة الدمغة على كل الشهادات والصور التي تعطى لهم، والشكاوى، والطلبات التي تقدم منهم، تطبيقًا لأحكام هذا القانون، ولا يشترط لتلك الفئات توقيع محامِ على صحيفة افتتاح الدعوى، أو صحيفة الطلبات الموضوعية أو طلبات استصدار الأوامر.

مادة (9) مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم (125 لسنة 2010) بشأن مرتبة امتياز حقوق العمال، يكون للمبالغ المستحقة للعامل، أو المستحقين عنه، والناشئة عن علاقة عمل، امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار، وتستوفى هذه المبالغ قبل المصروفات القضائية، والمبالغ المستحقة للخزانة العامة، ومصروفات الحفظ والترميم. وتعتبر اشتراكات التأمين الاجتماعي جزءًا من حقوق العمال التي تستوفى وتؤدى للهيئة المختصة.

مادة (10) إذا تعدد أصحاب العمل، كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة عن هذا القانون، أو لوائح المنشأة المعتمدة، أو اتفاقيات العمل الجماعية. ويكون من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامنا معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.

مادة (11) مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم (125 لسنة 2010) المُشار إليه، لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقًا لهذا القانون، حل المنشأة، أو تصفيتها، أو إغلاقها، أو إفلاسها. ويجب أن يحدد القرار، أو الحكم الصادر بأي من ذلك، أجلًا للوفاء بحقوق العاملين، وتتولى الجهة الإدارية المختصة متابعة الوفاء بتلك الحقوق، ويكون لها أن تنوب عن ذوي الشأن في اتخاذ الإجراءات اللازمة للوفاء بها في الأجل المحدد.

ولا يترتب على إدماج المنشأة، أو انتقالها بالإرث، أو الوصية أوالهبة، أو البيع، ولو كان بالمزاد العلنى، أو النزول، أو الإيجار، أوغير ذلك من التصرفات إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة، ويكون الخلف مسئولًا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود.

مادة (12) يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام هذا القانون علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (3٪) من أجر الاشتراك التأمينى( )،وتستحق تلك العلاوة بانقضاء سنة من تاريخ التعيين، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك في ضوء القواعد المنظمة لهذه العلاوة، والتي يصدرها المجلسالقومى للأجور.

مادة (13)

يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون.

مادة (14) تسري أحكام هذا الباب على جميع مراكز التدريب الخاضعة لأحكام هذا القانون، وعلى الفئات الآتية: 1.  الراغبون في التدريب. 2.  الأشخاص ذوو الإعاقةوالأقزام، والفئات الأولى بالرعاية.

3. المتدرجون.

4-الراغبون في التأهيل الأعلى أو المستمر.

مادة (15) تتولى الجهة الإدارية المختصة القيام بالتوجيه المهني لراغبي التدريب لمساعدتهم في اختيار المهن التي يرغبون التدرب عليها وفقا لقدراتهم. ويصدر الوزير المختص قرارًا بالقواعد والإجراءات المنظمة لذلك، والجهات والفئات المستفيدة.

مادة (16) ينشأ مجلس يسمى " المجلس الأعلى لتنمية الموارد والمهارات البشرية"، ويكون مقره محافظة القاهرة، برئاسة رئيس مجلس الوزراء، ويضم في عضويته كل من: الوزير المختص بشئون العمل. الوزير المختص بشئون التخطيط. الوزير المختص بشئون التربية والتعليم والتعليم الفني الوزير المختص بشئون التعليم العالي والبحث العلمي.

الوزير المختص بشئون التجارة والصناعة. الوزير المختص بشئون الاستثمار. الوزير المختص بشئون الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات. الوزير المختص بشئون التضامن الاجتماعي. الوزير المختص بشئون قطاع الأعمال العام.

الوزير المختصبالتنمية المحلية. الوزير المعنى المختص بالتنمية المحلية. أربعة أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال الأكثر عددًا من حيث العضوية ترشحهم منظماتهم. أربعة أعضاء يمثلون الاتحاد النقابي العمالي المعني يرشحهم الاتحاد.

وللمجلس أن يستعين بمن يراه من ذوي الخبرة.

ويتولى المجلس المشاركة فيوضع السياسات العامة لتنمية الموارد والمهارات البشرية، وسياسات التدريب والتأهيل، وسياسات تدريب وتأهيل ذوي الإعاقة والأقزام، والفئات الأولى بالرعاية. كما يتولى وضع الخطط اللازمة لربط التعليم والتدريب باحتياجات سوق العمل.

ويصدر بتشكيل المجلس واختصاصاته الأخرى ونظام العمل به قرار من رئيس مجلس الوزراء، في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون، على أن يجتمع المجلس مرة على الأقل كل ثلاثة أشهر.

مادة (17) يشكل في نطاق كل محافظة، بقرار من رئيس مجلس الوزراء، مجلس تنفيذي لتنمية الموارد والمهارات البشرية، برئاسة المحافظ المختص، وعضوية ممثلين للجهات المشار إليها في المادة (16) من هذا القانون، يتولى متابعة تنفيذ الخطط، والقرارات، والتوصيات الصادرة عن المجلس الأعلى لتنمية الموارد والمهارات البشرية، والتنسيق مع الجهات المحلية المختصة بتنمية مهارات القوى البشرية وتحسين كفاءتها من خلال التدريب المهني والتدريب المستمر، ويحدد القرار اختصاصات المجلس الأخرى، ونظام العمل به، ويصدر في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ إصدار القرار المشار إليه في المادة (16) من هذا القانون، على أن يجتمع مرة على الأقل كل شهر.

مادة (18) يمارس صندوق تمويل التدريب والتأهيل نشاطه على المستوى القومي، ويختص بما يلى:

1.    تمويل العملية التدريبية، وتنمية الموارد والمهارات البشرية على المستوى القومي، سواء فيما يتعلق بالبنية الأساسية للعملية التدريبية كإنشاء، ودعم، وتطوير، وتحديث مراكز التدريب، أو ما يتعلق بالجوانب الفنية للعملية التدريبية كبرامج التدريب وغير ذلك مما يتعلق بالأنشطة ذات العلاقة بالعملية التدريبية. 2.    وضع الشروط والقواعد التي تتبع لتمويل العملية التدريبية وتنمية الموارد والمهارات البشرية على المستوى القومي سواء فيما يتعلق بالبنية الأساسية أو الجوانب الفنية للعملية التدريبية.

ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص وعضوية ممثلي منظمات أصحاب الأعمال والنقابات العمالية والوزارات والجهات المختصة، وتحديد اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به، والمعاملة المالية لرئيس وأعضاء مجلس الإدارة، وفروعه في المحافظات ولائحة نظامه الأساسي، ونظام تحصيل موارده، والنظام المحاسبي الواجب اتباعه.

ولمجلس إدارة الصندوق أن يستخدم وسائل القانون الخاص في تحقيق أهدافه ومباشرة اختصاصاته.

مادة (19) تتكون موارد الصندوق المشار إليه في المادة السابقة من: 1.    نسبة (0.25٪) من إجمالي أجور الاشتراكات التأمينية التي تحسب على أساسها اشتراكات التأمينات الاجتماعية بمنشآت القطاع العام، وقطاع الأعمال العام، والقطاع الخاص، والتي يعمل بها ثلاثون عاملًا فأكثر، بحد أدنى خمسة جنيهات، وبحد أقصى خمسون جنيهًا عن كل عامل، تتحملها وتلتزم بسدادها المنشأة، مقابل الخدمات المنصوص عليها في المادة السابقة. ويتم تحصيل تلك النسبة وفقاً لأحكام قانون تنظيم استخدام وسائل الدفع غير النقدى، ويحدد بقرار من الوزير المختص قواعد وشروط الإعفاء الكلي من النسبة المشار إليها، وذلك في حالة قيام تلك المنشآت بتدريب العملين لديها وفقًا لمقتضياتها، أو اللوائح المعتمدة بتلك المنشآت.

2-ماتخصصه الدولة من موارد. 3-الإعانات والتبرعات والهبات التي يقبلها مجلس إدارة الصندوق طبقا للقواعد التي تحددها لائحة النظام الأساسي وفقًا للقوانين المعمول بها في هذا الشأن. 4-عائد استثمار أموال الصندوق.

ويكون للصندوق حساب خاص في حساب الخزانة الموحد لدى البنك المركزي المصري، ويعد الصندوق سنويا القوائم الدالة على المركز المالي، وتخضع أمواله لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات، ويئولفائض أمواله إلى الخزانة العامة.

مادة (20) لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب، إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات المساهمة، أو التوصية بالأسهم، أو ذات المسئولية المحدودة أو الشخص الواحد.

ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة: 1. منظمات أصحاب الأعمال والعمال، والجمعيات والمؤسسات الأهلية المنشأة وفقًا للقانون المنظم لها، التي تزاول عمليات التدريب وقت العمل بهذا القانون. 2. جهات التدريب التي تنشئها وحدات الجهاز الإداري للدولة، والهيئات العامة، ووحدات الإدارة المحلية، لتدريب موظفيها وموظفي الجهات ذات الصلة بها. 3. المنشآت التي تتولى تدريب عمالها.

4- الكيانات التي تزاول عمليات تأهيل وتدريب الأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام، والفئات الأولى بالرعاية.

مادة (21)

يشترط لمزاولة عمليات التدريب الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة باستثناء الجهات المنصوص عليها في البندين (2)، (3) من المادة (20) من هذا القانون. ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط، وإجراءات منح الترخيص، ومدته، وتجديده، وحالات إلغائه، ورسومه بما لا يزيد على خمسين ألف جنيه، وحالات الإعفاء منها. كما يحدد القرار قواعد، وإجراءات إنشاء، واعتماد مراكز التدريب الخاضعة لأحكام هذا القانون.

وتلتزم الوزارة المختصة بإمساك سجل ورقى أو إليكترونيلقيد الجهات التي يتم الترخيص لها بمزاولة عمليات التدريب، وإخطار المجلس الأعلى لتنمية الموارد والمهارات البشرية بما يتم قيده في هذا السجل.

مادة (22) تلتزم الجهات المشار إليها في المادة (20) من هذا القانون فيما عدا البند (2) بإخطار الوزارة المختصة بالبرامج التدريبية التي تقدمهالاعتمادها، على أن تتضمن ما يأتى:

- الشروط التي يجب توافرها في المتدربين للالتحاق بالبرامج. -  مدى كفاية العمليات التدريبية من حيث موضوعات، ومجالات التدريب، وعدد الساعات المخصصة لها. -  مستويات وتخصصات المدربين. -  مستوى المهارة التي يكتسبها المتدرب بعد الانتهاء من البرنامج.

ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد إجراءات ومواعيد الإخطاروالاعتماد بعد العرض على المجلس الأعلى لتنمية موارد ومهارات القوى البشرية.

مادة (23)

يشترط في المدربين الذين يزاولون أعمال التدريب أن يرخص لهم بذلك من الوزارة المختصة بناءً على طلبهم أو طلب إحدى الجهات المشار إليها في المادة (20) من هذا القانون. ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط، وقواعد، وإجراءات منح الترخيص، والرسوم المستحقة عنه بما لا يجاوز ألف جنيه، وحالات إيقافه أو الغائه. على أن يستثنى من ذلك المدربون التابعونللجهات المنصوص عليها في البندين (2)، (3) من المادة (20) من هذا القانون، إذا اقتصر عملهم بالتدريب داخل هذه الجهات دون غيرها.

وتلتزم الوزارة المختصة بإعداد سجل لقيد المدربين المرخص لهم،ويتم التأشير فيه حال إيقاف أو إلغاء الترخيص.

مادة (24) تلتزم الجهة التي تزاول عمليات التدريب أن تمنح المتدرب لديها شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي الذي عقدته له، والمستوى الذي بلغه، ويحدد بقرار من الوزير المختص البيانات الأخرى التي تدون في هذه الشهادة.

وتعتمد تلك الشهادةمن الجهة الإدارية المختصة مقابل رسم لا يزيد على خمسين جنيها.

مادة (25) يلتزم كل من يرغب في مزاولة حرفة من الحرف التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، أن يتقدم بطلب إلى الجهة الإدارية المختصة للحصول على ترخيص بمزاولة الحرفة. ويحدد القرار شروط، وقواعد، وإجراءات منح الترخيص، والرسوم المقررة عنه بما لا يجاوز مائة جنيه، وحالات الإعفاء منها. ولا يجوز تشغيل العامل إلا إذا كان حاصلا على هذا الترخيص. وعلى طالب الترخيص أن يرفق بطلبه شهادة تفيد مستوى مهارته وما يفيد تسجيله بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص، ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع المنظمة النقابية العمالية المعنية قرارًا بتحديد جميع البيانات التي يجب إثباتها في تلك الشهادة، والأحكام الخاصة بقياس مستوى المهارة، والجهات التي تتولى تحديد هذا المستوى، وكيفية إجرائه، وشروط التقدم له، والمكان الذي يجري فيه لكل حرفة، ودرجات المهارة التي تقدرها طبقا لنتائج الاختبارات، والرسم المقرر عنها بما لا يجاوز مائة جنيه، وحالات الإعفاء من هذا الرسم. ويستثنى من الحصول على هذه الشهادة خريجو المدارس الفنية المتوسطة، وفوق المتوسطة، والمعاهد العليا، والجامعات، الذين يعملون في مجال تخصصهم.

مادة (26)

يشترط في المتدرج ألا يقل سنه عن أربعة عشر عامًا ولا يزيد على ثمانية عشر عامًا، ويصدر الوزير المختص قرارًا بالقواعد، والإجراءات المنظمة للتدرج المهني لدى صاحب العمل.

مادة (27)

يجب أن يكون اتفاق التدرج مكتوبًا، وتحدد فيه مدة تعلم المهنة، أو الصنعة، ومراحلها المتتابعة والمكافأة التي يحصل عليها المتدرج في كل مرحلة بصورة تصاعدية، على ألا تقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المحدد لفئة العمال في المهنة أو الصنعة التي يتدرج فيها.

مادة (28)

لصاحب العمل أن ينهي اتفاق التدرج إذا ثبت لديه عدم صلاحية المتدرج، أو عدم استعداده لتعلم المهنة، أو الصنعة بصورة حسنة كما يجوز للمتدرج أن ينهي الاتفاق. ويشترط أن يخطر الطرف الراغب في إنهاء الاتفاق الطرف الآخر بذلك قبل الإنهاء بثلاثة أيام على الأقل .

مادة (29)

مع عدم الإخلال بأحكام الفصل الرابع من الباب الثاني في هذا الكتاب، تسري على المتدرجين الأحكام الخاصة بالإجازات، وساعات العمل، وفترات الراحة المنصوص عليها في هذا القانون.

مادة (30)

ينشأ مجلس يسمى " المجلس الأعلى لتخطيط وتشغيل القوى العاملة في الداخل والخارج"برئاسة الوزير المختص، ويضم ممثلين للوزارات والجهات المختصة، وممثلي منظمات العمال وأصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم، مع مراعاة التساوي فيما بينهم.

ويتولى المجلس المشاركة فيرسم السياسة العامة لتشغيل العمالة في الداخل والخارج، ووضع النظم والقواعد، والإجراءات اللازمة لهذا التشغيل من واقع احتياجات أسواق العمل في الداخل والخارج.

ويصدر بتشكيل المجلس، واختصاصاته، ونظام العمل به قرار من رئيس مجلس الوزراء، في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.

مادة (31)

تتولى الوزارة المختصةالمشاركة فيرسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة، وعلى الأخص عمال الزراعة الموسميون، وعمال المقاولات، وعمال البحر، وعمال المناجم والمحاجر.

مادة (32)

ينشأ صندوق لحماية وتشغيل العمالة غير المنتظمة، تكون له الشخصية الاعتبارية العامة، ويتبع الوزير المختص. ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص، يحدد اختصاصاته، ونظام العمل به، والمعاملة المالية لرئيس وأعضاء مجلس

الإدارة، كما يحدد فروعه في المحافظات، ولائحة نظامه الأساسي والرسوم المقررة ونظام تحصيلها من صاحب العمل الذي يستخدم العمالة غير المنتظمة بما لا يقل عن 1٪ ولا يزيد على 3٪ مما تمثله الأجور من الأعمال المنفذة.

ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزير المختص بالتأمينات الاجتماعية قرارًا باللائحة المالية والإدارية للصندوق متضمنة القواعد المنظمة لتشغيل العمالة غير المنتظمة والخدمات المقدمة إليها وشروط الانتفاع بها، واشتراطات السلامة والصحة المهنية، والانتقال والإعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم، وموارد الصندوق، وأوجه إنفاقها، وإجراءات التصرف فيها وفقًا لأحكام هذا القانون. ويكون للصندوق حساب خاص في حساب الخزانة الموحد لدى البنك المركزي المصري، ويعد الصندوق سنويا القوائم الدالة على المركز المالي، وتخضع أمواله لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات، ويئولفائض أمواله إلى الخزانة العامة.

مادة (33)

مع عدم الإخلال بأحكام قانون حقوق الأشخاص ذوى الإعاقة الصادر بالقانون رقم (10) لسنة 2018، على كل قادر على العمل، وراغب فيه أن يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل إقامته، مع بيان سنه، ومهنته، ومؤهلاته، وخبراته السابقة، وعلى هذه الجهة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها، وإعطاء الطالب شهادة تفيد القيد دون مقابل، وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها بقرار من الوزير المختص.

ولا يجوز تشغيل العامل إلا إذا كان حاصلا على الشهادة المشار إليها في الفقرة السابقة، واستثناء من ذلك لصاحب العمل أن يعين من غير الحاصلين عليها بشرط قيد اسم العامل بالجهة الإدارية المختصة خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تسلمه العمل. ويجوز لصاحب العمل أن يستوفي احتياجاته الوظيفية والمهنية والحرفية بالنسبة للوظائف والأعمال التي خلت أو أنشئت لديه ممن ترشحهم الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل عمله من المسجلين لديها مراعية أسبقية القيد.

مادة (34)

إذا كان الراغب في العمل يمارس حرفة من الحرف التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص وفقًا لنص المادة (25) من هذا القانون، وجب عليه أن يرفق بطلب القيد شهادة قياس مستوى مهارته وترخيص مزاولة الحرفة.

مادة (35)

مع عدم الإخلال بأحكام قانون حقوقالأشخاص ذوى الإعاقة الصادر بالقانون رقم (10) لسنة 2018، تلتزم المنشآت القائمة وقت تطبيق هذا القانون، وتلك التي تنشأ مستقبلًا أن تعيد إلى الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادرة منها خلال خمسة وأربعين يومًا من تاريخ استلام العمل بعد استيفاء البيانات المدونة بها، وعليها تدوين رقم شهادة القيد، وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة.

مادة (36)

تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون بأن ترسل إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ العمل بهذا القانون، أو من تاريخ بدء العمل بالمنشأة، بيانًا مفصلًا بعدد العمال طبقًا لمؤهلاتهم، ومهنهم، وفئات أعمارهم، وجنسياتهم، ونوعهم، والأجور التي يتقاضونها. وعلى هذه المنشآت أن ترسل إلى تلك الجهة خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية: 1. ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة في الفقرة السابقة. 2. عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال أو التوسعات الجديدة، والوظائف التي تم إلغاؤها. 3. بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة حسب الحالة التعليمية والمهنية خلال العام التالي.

وذلك كله وفقًا للنماذج التي تعدها الوزارة المختصة. وعلى الجهة الإدارية المختصة موافاة الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي بنسخة من البيانات المشار إليها بالفقرة السابقة.

مادة (37)

تلتزم المنشآت المشار إليها في المادة (35) من هذا القانون بإمساك سجل ورقى أو إليكترونى لقيد أسماء الأشخاص ذوي الإعاقةوالأقزام الحاصلين على شهادات التأهيل أو بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة، بحسب الأحوال،الذين أُلحقوا بالعمل لديها، يشتمل على البيانات الواردة في شهادات التأهيلأو بطاقة إثبات الإعاقة والخدمات المتكاملة بحسب الأحوال، ويجب تقديم هذا السجل إلى الجهة الإدارية المختصة كلما طلب منها ذلك.

ويجب إخطار تلك الجهة ببيان يتضمن العدد الإجمالي للعاملين، وعدد الوظائف التي يشغلها الأشخاص ذوو الإعاقةوالأقزام، والأجر الذي يتقاضاه كل منهم، وذلك وفقًا للنموذج والمــوعد اللّذينيصدر بتحديدهما قرار من الوزير المختص.

مادة (38)

يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتى: 1. الأعمال العرضية وما في حكمها. 2. الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن صاحب العمل. وللوزير المختص أن يصدر قرارًا بسريان أحكام هذا الفصل على كل، أو بعض الأعمال والوظائف والفئات المشار إليها في البندين السابقين.

مادة (39)

مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل، تكون مزاولة عمليات إلحاق المصريين للعمل بالداخل أو الخارج عن طريق الوزارة المختصة، أو الجهات الآتية:-

1.    الوزارات والهيئات العامة بالنسبة للعاملين لديها. 2.    المنظمات النقابية العمالية بالنسبة لأعضائها فقط. 3.    شركات القطاع العام، وقطاع الأعمال العام، والقطاع الخاص المصرية، فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها. 4.    وكالات التشغيل الخاصة التي تتخذ شكل الشركة المساهمة، أو التوصية بالأسهم، أو ذات المسئولية المحدودةأو الشخص الواحد المرخص لها بذلك من الوزارة المختصة.

تحيا مصر ينشر 245 مادة من قانون العمل بعد موافقة الشيوخ

مادة (40)

مع عدم الإخلال بالشروط التي يوجبها قانون الشركات المساهمة، أو التوصية بالأسهم، أو ذات المسئولية المحدودة، يلزم للحصول على الترخيص المشار إليه في البند (4) من المادة (39) من هذا القانون، توافر الشروط المقررة لذلك، وعلى الأخص:

1.    أن يكون المؤسسون وأعضاء مجلس الإدارة والمديرون المختصون بعمليات التشغيل لم يسبق الحكم على أي منهم بعقوبة جناية، أو بعقوبة مقيدة للحرية في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.

2-ألا يقل رأس مال الشركة عن خمسين ألف جنيه وأن يكون مملوكًا بأكمله لمصريين إذا كانت الشركة تزاول عمليات التشغيل بالداخل، وألا يقل رأسمالالشركة عن مائتين وخمسين ألف جنيه إذا كانت تزاول عمليات تشغيل المصريين بالخارج أو بالداخل والخارج معا، وأن تكون الأغلبية المطلقة للمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يمتلكون في مجموعهم(51٪) على الأقل من رأسمالها.

3-أن تقدم الشركة تأمينًا مقداره مائة وخمسون ألف جنيه إما نقدًا أو بخطاب ضمان غير مشروط، وغيـــــــر قابل للإلغاء صــــادر من أحـــد البنـــــوك العامـــلة في جمهـــورية مصـــر العربية، لصــــــالح الوزارة المختصة، وأن يكون ساريًا طوال مدة سريان الترخيص وذلك لضمان التزام المرخص له بالتزاماته، ويتعين استكمال قيمة التأمين بمقدار ما لم تقم بأدائه من غرامات أو تعويضات حكم بها عليها، أو مبالغ تقاضتها دون وجه حق، طبقًا لأحكام هذا القانون، وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إخطار الشركة المرخص لها بكتاب موصى عليه بعلم الوصول بوجوب استكمال التأمين. ويكون الترخيص لمدة سنة قابلة للتجديد وفقا للقواعد، والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص، وذلك مقابل أداء الرسم الذي يحدده الوزير المختص لمنح الترخيص أو تجديده بما لا يجاوز ثلاثين ألف جنيه، وللوزير المختص إضافة شروط أخرى للحصول على الترخيص، وله وقف إصدار تراخيص جديدة، إذا اقتضت المصلحة العامة ذلك، في ضوء متغيرات سوق العمل الفعلية.

مادة (41)

يصدر الوزير المختص قرارًا،يخطر به الجهات المعنية،يتضمن التزامات الشركات المرخص لها بالتشغيل، والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة وإدارتها، وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط، والسجلات اللازمة لمباشرة عملها والتي يتعين إمساكها، وقواعد القيد فيها، والرقابة والتفتيش عليها، والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر عن فرص العمل.

مادة (42 )

يحظر على الجهات المشار إليها في المادة رقم (39) من هذا القانون تقاضي أي مبالغ مالية من العامل بطريقة مباشرة، أو غير مباشرة نظير إلحاقه بالعمل، ولها أن تتقاضى مقابل ذلك من صاحب العمل. واستثناءً من أحكام الفقرة السابقة، يجوز للشركات المشار إليها في البند (4) من المادة رقم (39) من هذا القانون أن تتقاضىمبلغًا لا يجاوز (2٪) من أجر العامل الذي يتم إلحاقه بالعمل، وذلك عن السنة الأولى فقط كمصروفات إدارية، ويحظر تقاضي أي مبالغ أخرى من العامل تحت أي مسمى.)

يلغى الترخيص بقرار من الوزير المختص في الحالات الآتية: 1.    إذا فقدت الشركة شرطًا من شروط الترخيص. 2.    حصول الشركة على الترخيص أو تجديده بناءً على ما قدمته من بيانات غير صحيحة.

3-إذا ثبت ارتكاب الشركة لمخالفات من شأنها المساس بحقوق العمال أو تنتقص من الحماية المقررة لهم بمقتضى الأحكام الصادرة تنفيذاً لأحكام هذا القانون .

4-تقاضي الشركة أي مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحكام هذا القانون. ويجوز للوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتا في أي من الحالات المبينة في الفقرة السابقة لحين الفصل في مدى ثبوت تلك الحالات، أو زوال تلك المخالفات. ولا يُخل إلغاء الترخيص في أي من الحالات المبينة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية.

مادة (44)

مع مراعاة حكم المادة رقم (38) من هذا القانون، لا يجوز للمنشآت تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال.

ويجوز للوزير المختص إصدار قرار بالترخيص للجمعيات، والمؤسسات، والمنظمات النقابية العمالية وبالنسبة لأعضائها إنشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين، وفي هذه الحالة يتعين على هذه الجهات مراعاة الأحكام الواردة في هذا الفصل.

مادة (45)

لصاحب العمل الإعلان عن الوظائف الشاغرة بمختلف وسائل الإعلام، أو أن يعهد إلى وكالات التشغيل الخاصة لشغل تلك الوظائف. وعلى صاحب العمل أو وكالة التشغيل إخطار الجهة الإدارية المختصة بالإعلان قبل نشره بعشرة أيام على الأقل، وتقديم بيان بالوظائف التي تم شغلها وفقا لهذا الإعلان. وفي حالة عدم قيام الجهة الإدارية بالرد في المدة المشار إليها يعتبر ذلك موافقة ضمنية على النشر.

مادة (46)

تلتزم الجهات المشار إليها في المادة رقم (39) من هذا القانون عدا البند (1) منها، بأن تقدم إلى الوزارة المختصة صورة طبق الأصل من الطلب الوارد إليها بشأن توفير فرص العمل بالخارج، وشروطها، موثقة من السلطات المختصة، كما تقدم نسخة من الاتفاقيات، وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل، والأجر المحدد له، وشروط وظروف أدائه، والتزامات العامل. ويكون للوزارة المختصة خلال خمسة عشر يومًا على الأكثر من تاريخ إخطارها بالاتفاقيات والطلبات والعقود المستوفاة، الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر، أو مخالفتها للنظام العام والآداب العامة. فإذا انقضت المدة المشار إليها دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقيات، والطلبات والعقود موافقًا عليها. ويصدر الوزير المختص قرارا بإجراءات، وأسلوب، ووسيلة إخطار تلك الجهات بشأن اعتراض الوزارة المختصة.

مادة (47)

تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع الوزارات، والجهات المختصة متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج، وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات. مادة (48) للمنظمات الدولية أن تزاول عمليات إلحاق العمالة المصرية ممن يتمتعون بخبرات وكفاءات خاصة للعمل خارج البلاد، إذا كان التعاقد مع جهات حكومية، أو هيئات عامة عربية أو أجنبية بعد أخذ موافقة الجهات المعنية. وعليها أن تقدم إلى الوزارة المختصة بيان بفرص العمل التي تم توفيرها بهذه الجهات وعقود العمل المبرمة.

المادة 49

مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية، تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال، دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم. ويصدر الوزير المختص- بعد أخذ رأي كل من المجلس القومي للمرأة والمجلس القومي للطفولة والأمومة، قرارًا بتحديد الأحوال، والمناسبات والأوقات، والأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها.

المادة 50

للعاملة الحق في الحصول على إجازة وضع لمدة أربعة أشهرتشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه على ألا تقل مدة هذه الإجازة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يومًا، بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينًابها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه، وتكون هذه الإجازة مدفوعة الأجر، وفي جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. ويخصم من الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعي من تعويض عن الأجر وفقا لحكم المادة رقم (77) من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات. وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارًا من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.

المادة 51 يحظر فصل العاملة، أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة. ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها الذي يلتزم بأدائه عن مدة الإجازة أو استرداد ما تم اداؤه منها إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى الغير، وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.

المادة 52 يكون للعاملة التي ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع، فضلا عن فترة الراحة المقررة، الحق في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين. وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب على ذلك أي تخفيض في الأجر.

المادة 53 مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (72) من قانون الطفل الصادر بالقانون رقم (12) لسنة 1996، يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسة وعشرين عاملًا فأكثر الحق في الحصـــــول على إجازة دونأجر لمدة لا تجاوزسنتين، وذلك لرعاية طفلها، ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها.

المادة 54 للعاملة أن تنهي عقد العمل بسبب زواجها، أو حملها، أو إنجابها، على أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج، أو ثبوت الحمل، أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال، مع مراعاة ألا يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقًا لأحكام هذا القانون، أو لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

المادة 55 يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله عاملة أو أكثر أن يعلق في أماكن العمل، أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء.

المادة 56 على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ دارًا للحضانة، أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع المحددة باللائحة التنفيذية لقانون الطفل. وتلتزم المنشآت التي تقع في منطقة واحدة وتستخدم كل منها أقل من مائة عاملة، أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة، وذلك بالشروط والأوضاع المحددة باللائحة التنفيذية لقانون الطفل.

مادة (57) مع عدم الإخلال بأحكام قانون الطفل الصادر بالقانون رقم (12) لسنة 1996، يعتبر طفلا في تطبيق أحكام هذا القانون، كل من لم يبلغ ثمانى عشرة سنة

المادة (58) من قانون العمل  يحظر تشغيل الأطفال قبل بلوغهم خمس عشرة سنة، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم أربع عشرة سنة بما لا يعوقهم عن مواصلة التعليم. ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلًا دون سن السادسة عشرة بمنحه بطاقة تثبت أنه يتدرب أو يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل، وتعتمد من الجهة الإدارية المختصة وتختم بخاتمها.

المادة (59) من قانون العمل يكون تشغيل الأطفال، والظروف، والشروط، والأحوال التي يتم فيها التشغيل، والأعمال، والمهن، والصناعات التي يحظر تشغيلهم أو تدريبهم فيها وفقا لمراحل السن المختلفة، طبقًا للنظام المقرر وفقا لأحكام قانون الطفل.

المادة (60) من قانون العمل يحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يوميا، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يعمل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة، ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية. وفي جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحًا.

المادة (61) من قانون العمل  على صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل طفل أو أكثر مراعاة الآتى: 1-تعليق نسخة تحتوي على الأحكام التي يتضمنها هذا الفصل في مكان ظاهر بمحل العمل. 2- تحرير كشف موضحًا به ساعات العمل، وفترات الراحة معتمدًا من الجهـــة الإدارية المختصة. 3-إبلاغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال العاملين لديه، والأعمال المكلفين بها، وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.

مادة (62) مع عدم الإخلال بأحكام قانون الطفل الصادر بالقانون رقم (12) لسنة 1996، تقوم جهات التأهيل بإخطار الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل إقامة الطفل ذي الإعاقة بما يفيد تأهيله، وتقيد لديها أسماء الأطفال الذين تم تأهيلهم في سجل خاص، وتسلم الطفل ذا الإعاقة، أو من ينوب عنه شهادة القيد دون مقابل.

وتلتزم الجهة الإدارية المختصة بمعاونة الأطفال ذوي الإعاقة المقيدين لديها في الالتحاق بالأعمال التي تناسب أعمارهم وكفايتهم ومحال إقامتهم، وعليها إخطار مديرية التضامن الاجتماعي الواقعة في دائرتها ببيان شهري عن الأطفال ذوي الإعاقة الذين تم تشغيلهم.

مادة (63) يحظر على الأبوين أو متولى أمر الطفل – بحسب الأحوال- تشغيل الطفل بالمخالفة لأحكام هذا القانون، والقرارات التنفيذية الصادرة له.

مادة (64) يقصد بالعمل في تطبيق أحكام هذا الفصل كل عمل تابع، أو مهنة، أو حرفة، بما في ذلك العمل في الخدمة المنزلية .

مادة (65) يخضع عمل الأجانب في جميع منشآت القطاع الخاص، ووحدات القطاع العام، وقطاع الأعمال العام، والهيئات العامة، والإدارة المحلية، والجهاز الإدارى للدولة للأحكام الواردة في هذا الفصل، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل.

ويحدد الوزير المختص النسبة القصوى لتشغيل الأجانب في تلك المنشآت والجهات، وحالات الاستثناء من تلك النسبة، والمهن والحرف التي يحظر على الأجانب الاشتغال بها. ويجوز للوزير المختص إعفاء الأجانب من شرط المعاملة بالمثل.

مادة (66) لايجوز للأجنبي العمل داخل البلاد إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة، وأن يكون مصرحًا له بدخول البلاد والإقامة بها بقصد العمل، ولايجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد الحصول على هذا الترخيص.

ويصدر الوزير المختص قرارًا بشروط الحصول على هذا الترخيص، وإجراءاته، والبيانات التي يتضمنها، وإجراءات تجديده، والرسم الذي يحصل عنه، بما لا يقل عن خمسة آلاف جنيه، ولا يزيد على خمسين ألف جنيه، ويحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته، وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه. ويلتزم كل من يستخدم أجنبيًا أعفي من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبى للعمل، وعند انتهاء خدمته لديه.

مادة (67) يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الجهة الإدارية والسلطات المختصة إذا تغيب العامل الأجنبي عن عمله لمدة خمسة عشر يومًا متصلة دون مسوغ قانوني، ويصدر الوزير المختص قرارًا بالضوابط، والشروط، والإجراءات المنظمة لذلك

مادة(68) يلتزم صاحب العمل الذي يعمل لديه الأجنبي بإعادته إلى الدولة التي تم استقدامه منها على نفقته الخاصة، حال انتهاء علاقة العمل، ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك. ويصدر الوزير المختص قرارًا بالحالات والمواعيد والإجراءات المنظمة لذلك .

مادة (69) تسري أحكام هذا الفصل على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر.

مادة (70) يبرم عقد العمل الفردي لمدة غير محددة، أو لمدة محددة لا تقل عن سنة، كما يجوز باتفاق الطرفين تجديد العقد لمدد أخرى مماثلة .

مادة (71) يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في الحالات الآتية: 1.    إذا كان غير مكتوب. 2.    إذا لم ينص العقد على مدته.

.3 إذا كان مبرمًا لمدة محددة واتفق الطرفان على تجديده لمدة تزيد في مجموعها علىأربع سنوات.

إذا كان مبرمًا لمدة محددة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاءهذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما.

مادة (72) يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من أربع نسخ، يحتفظ صاحب العمل بنسخة، وتسلم نسخة للعامل، وتودع الثالثة بمكتب التأمين الاجتماعي المختص، والنسخة الرابعة بالجهة الإدارية المختصة.

وإذا كان العامل أجنبيًا ولا يجيد اللغة العربية يجوز أن يحرر عقد العمل باللغة العربية ولغة العامل، وفي حالة الاختلاف في التفسير يعمل بعقد العمل المحرر باللغة العربية. ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية: 1.    تاريخ بداية العقد. 2.    اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل. 3.    اسم العامل ومؤهله، ومهنته، أو حرفته ورقمه التأميني، ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته. 4.    طبيعة ونوع العمل محل العقد. 5.    الأجر المتفق عليه، وطريقة وموعد أدائه، وسائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.

وإذا لم يوجد عقد مكتوب، للعامل الحق في إثبات علاقة العمل، وجميع الحقوق المترتبة عليها بطرق الإثبات كافة.

ويعطي صاحب العمل للعامل إيصالًا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات.

مادة (73) تحدد فترة الاختبار في عقد العمل لمدة لا تزيد على ثلاثة اشهر. ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد.

مادة (74) لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي، أو اتفاقية العمل الجماعية، أو أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه، إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك، منعًا لوقوع حادث، أو لإصلاح ما نشأ عنه، أو في حالة القوة القاهرة، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه، إذا كان لا يختلف عنه اختلافًا جوهريًا. وفي جميع الأحوال لا يجوز المساس بحقوق العامل.

مادة (75) على صاحب العمل أن ينشئ ملفًا لكل عامل يتضمن اسمه، ومهنته، ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل، ومحل إقامته، وحالته الاجتماعية، وتاريخ بداية خدمته، وأجره، وبيان ما يطرأ عليه من تطورات، والجزاءات التي وقعت عليه، وبيان ما حصل عليه من إجازات، وأن يودع في الملف صورة من عقد العمل، ومحاضر التحقيق،

وتقارير رؤسائه عن عمله وفقًا لما تقرره لائحة المنشأة، وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل يكون من بينها نسخة من نموذج رقم (1) تأمينات اجتماعية، ونموذج الكشف الطبي الابتدائي، ولا يجوز الاطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونًا بذلك، وأن يقدم هذا الملف إلى الجهة الإدارية المختصة أو المحكمة العمالية حسب الأحوال عند طلبه. على أن يحتفظ بملف العامل لمدة خمس سنوات على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل.

مادة (76) يلتزم صاحب العمل، بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل، كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في هذا القانون، ولو كان خلال فترة الاختبار، إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المشار إليها.

فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة، بناء على طلب العامل، إعادته إلى الجهة التي تم التعاقد معه فيها على نفقتها، ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإدارى.

مادة (77) إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله، أو جزء منها، وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على الأخير أن يسوي بين عماله، وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق، ويكون الأخير متضامنًا معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون .

مادة (78) يلتزم العامل الذي تم تدريبه على نفقة صاحب العمل بأن يقضي لديه المدة المتفق عليها، وفي حالة تركه العمل قبل انقضاء هذه المدة يلتزم بسداد نفقات التدريب، دون إخلال بحق صاحب العمل في التعويض، ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك.

مادة (79) يشكل المجلس القومى للأجور برئاسة الوزير المعنى بشئون التخطيط والتنمية الاقتصادية وعضوية كل من: -    الوزير المعنى بشئون العمل. -    الوزير المعنى بشئون التضامن الاجتماعي. -    الوزير المعنى بشئون المالية. -    الوزير المعنى بشئون التجارة والصناعة . -    الوزير المعنى بشئون قطاع الأعمال العام. -    الوزير المعنى بشئون التموين والتجارة الداخلية. -    رئيس المجلس القومى للمرأة. -    رئيس الجهاز المركزى للتعبئة العامة والإحصاء. -    الرئيس التنفيذي للهيئة العامة للاستثمار والمناطق الحرة. -    خمسة أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال، يتم اختيارهم من المنظمات الأكثر تمثيلاً ، من حيث العضوية. -    خمسة أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات مصر. ويجوز للمجلس الاستعانة بعدد كاف من الخبراء والمختصين أو الشخصيات العامة، وفقاً للموضوعات المطروحة على جدول الأعمال، دون أن يكون لهم صوت معدود في المداولات.

1.    وضع الحد الأدنى لأجور العاملين في القطاعات على المستوى القومى كافة ، بمراعاة احتياجات العمال وعائلاتهم وتكاليف المعيشة وتغيراتها، وتحقيق التوازن بين طرفى علاقة العمل، وضمان زيادة معدلات الإنتاج.

2-وضع القواعد المنظمة لصرف العلاوة الدورية السنوية وفقًا لأحكام هذا القانون. 3-النظر في طلبات أصحاب الأعمال للتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية لظروف اقتصادية طارئة. ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتحديد نظام العمل بالمجلس، واختصاصاته الأخرى، في موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.

مادة (80) يجتمع المجلس بدعوة من رئيسه كل ثلاثة أشهر على الأقل ، أو كلما دعت الحاجة إلى ذلك ، وتكون اجتماعاته صحيحة بحضور أغلبية الأعضاء ، وتصدر قرارته بأغلبية آراء الحاضرين من أعضائه، وعند التساوى يرجح الجانب الذى منه الرئيس.

وتنص المادة (81) على: تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون كافة، بتنفيذ قرارات المجلس القومي للأجور، كل فيما يخصها.

فيما تنص المادة (82) على: يتعين على أجهزة التفتيش بالوزارة المختصة القيام بإجراء التفتيش الدورى على المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون ، للتحقق من تنفيذ قرارات المجلس القومى للأجور، وعلى أصحاب الأعمال أو من يمثلونهم ، إمساك سجلات ورقية أو إلكترونية تتضمن بيانات العاملين والأجر المستحق لكل عامل.

وتنص المادة (83): لكل ذي مصلحة الطعن على القرارات الصادرة عن المجلس القومي للأجور في طلبات أصحاب الأعمال بالتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية السنوية، وذلك خلال ثلاثين يومًا من تاريخ إخطاره بالقرار المطعون فيه أمام المحكمة العمالية المختصة المنصوص عليها في هذا القانون.

وتنص المادة (84) على: يحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردي، أو اتفاقية العمل الجماعية، أو لائحة المنشأة المعتمدة، فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولى قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة تقدير الأجر وفقًا لمقتضيات العدالة، مع مراعاة أحكام هذا القانون.

ونصت المادة (85) على: تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل في أحد أيام العمل وفي مكانه بالعملة المتداولة قانونًا، أو في حساب العامل البنكي ، مع مراعاة الأحكام التالية :

1. العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.

2.  إذا كان الأجر بالإنتاج أو بالعمولة واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين، وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل، وأن يؤدى له باقي أجره خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به.

3. في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.

4. إذا انتهت علاقة العمل لأي سبب يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات

. وفي جميع الأحوال يجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور، ويحظر احتجاز أجر العامل أو جزء منه دون سند قانوني.

وتنص المادة (86) على: يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج، أو العمال الذين يتقاضون أجورًا أساسية مضافًا إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الميلادية السابقة، أو عن المدة التي اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسومًا على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة.

فيما تنص المادة (87) على: لصاحب العمل بعد موافقة العامل كتابة أن ينقله من فئة عمال الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية، أو بالأجر الأسبوعي، أو بالساعة، أو بالإنتاج، ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

ونصت المادة (88) على: إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعدًا لمباشرة عمله، وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلًا واستحق أجره كاملا، أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.

وتنص المادة (89) على: لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية، أو سلع أو خدمات من محال معينة، أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع، أو مايقدمه من خدمات.

مادة (90) لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من عشرة بالمائة، وفاءً لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد، أوأن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسري هذا الحكم على الأجور المدفوعة مقدمًا.

مادة (91) مع عدم الإخلال بأحكام قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000، لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز، أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا في حدود خمسة وعشرين بالمائة من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى خمسين بالمائة في حالة دين النفقة. وعند التزاحم يقدم دين النفقة ثم ما يكون مطلوبا لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أومهمات أو استردادًا لما صرف إليه بغير وجه حق أو ما وقع على العامل من جزاءات.

ويشترط لصحة النزول عن الأجر في حدود النسبة المقررة بهذه المادة أن تصدر به موافقة مكتوبة من العامل.

وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل على الأجر، وقيمة المبالغ المستحقة وفقًا لقانون التأمين الاجتماعي، وما يكون صاحب العمل قد أقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة (90) من هذا القانون.

مادة (92)

لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر فى السجل المُعد لذلك، أو فى كشوف الأجور، أو إتمام تحويل أجره ومستحقاته إلى حسابه بأحد البنوك، ويلتزم صاحب العمل بإعطاء العامل بيانًا بمفردات أجره.

مادة (93) مع مراعاة حكم المادة (92) من هذا القانون، يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانونًا. ويكون هذا التسليم مبرئًا لذمته.

مادة (94) مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 133 لسنة1961 في شأن تنظيم تشغيل العمال في المنشآت الصناعية، لا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعليا أكثر من ثمانيساعات في اليوم، أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة.

ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال، أو في بعض الصناعات أو الأعمال التي يحددها.

مادة (95) يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة، ولا تقل في مجموعها عن ساعة، ويراعي في تحديد هذه الفترة ألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة.

وللوزير المختص أن يحدد بقرار منه الحالات، أو الأعمال التي يتحتم لأسباب فنية أو لظروف التشغيل استمرار العمل فيها دون فترة راحة، والأعمال المرهقة التي يمنح العامل فيها فترات راحة، وتحسب من ساعات العمل الفعلية.

مادة (96) يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة، بحيث لا تجاوزالفترة بين بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من عشر ساعات في اليوم الواحد، وتحسب فترة الراحة من ساعات الحضور، إذا كان العامل أثناءها في مكان العمل.

ويستثنى من هذا الحكم العمال المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها، والتي يحددها الوزير المختص بقرار منه، بحيث لا تزيد مدة وجودهمعلى اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد.

مادة (97) يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرينساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر، وفي جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر.

واستثناءً من الحكم الوارد في الفقرة السابقة، يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران، وفي الأعمال التي تتطلبها طبيعة العمل، أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تجاوزثمانية أسابيع، وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول على الراحات الأسبوعية المجمعة، وتضع المنشآت التي يقل عدد عمالها عن عشرة عمال، قواعد تنظيم الراحات الأسبوعية المجمعة بها وفقًا للقرارات التي تصدرها المنشأة.

ويراعى في حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب موقع به مواصلات وتنتهي ساعة العودة إليه.

مادة (98) يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بالأحكام الواردة بالمواد أرقام (97،96،95،94) من هذا القانون، إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية، أو ظروف استثنائية، ويشترط في هذه الحالات إبلاغ الجهة الإدارية المختصة بمبررات التشغيل الإضافي والمدة اللازمة لإتمام العمل.

وفي هذه الحالة يستحق العامل بالإضافة إلى أجره عن ساعات العمل الأصلية، أجرًا عن ساعات التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل الفردي أو الجماعي، بحيث لا يقل عن الأجر الذي يستحقه العامل مضافًا إليه (35٪) عن ساعة العمل النهارية، و(70٪) عن ساعة العمل الليلية تحسب على أساس أجر ساعة عمله الأصلية،فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضًا عن هذا اليوم، ويمنحه صاحب العمل يومًا آخر عوضًا عنه خلال الأسبوع التالى.

وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد ساعات وجودالعامل بالمنشأة على اثنتي عشرة ساعة.

مادة (99) على صاحب العمل أن يضع بالمداخل الرئيسية التي يستعملها العمال، أو في مكان ظاهر بالمنشأة جدولًا ببيان يوم الراحة الأسبوعية، وساعات العمل، وفترات الراحة المقررة لكل العاملين، وما يطرأ على هذا الجدول من تعديل مع إخطار الجهة الإدارية المختصة بصورة من هذا الجدول، أو ما يطرأ عليه من تعديل قبل تنفيذه بأسبوع على الأقل.

مادة (100) لا تسري أحكام المواد أرقام (96،95،94)، والفقرة الثانية من المادة(97) من هذا القانون على الفئات الآتية:- 1- الوكلاء المفوضون عن صاحب العمل. 2-العمال المشتغلون بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء العمل. 3-العمال المخصصون للحراسة والنظافة. الفقرة السابقة بقرار من الوزير المختص، ويستحق العمال في هذه الحالة أجرًا إضافيًا طبقًا لنص المادة (98) من هذا القانون.

مادة (101) يستحق العامل إجازة سنوية بأجر، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتى: 1. خمسة عشر يومًا في السنة الأولى. 2.واحد وعشرون يومًا اعتبارًا من السنة الثانية. 3. ثلاثون يوما لمن أمضي عشر سنوات كاملة لدى صاحبعمل أو أكثر.

4 - خمسة وأربعون يومًا لمن تجاوز سنه الخمسين عاما وللأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام.

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة تكون إجازته بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل. وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الخطرة، أو المضرة بالصحة، أو في المناطق النائية، والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المختصة.

مادة (102)

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل. ولا يجوز للعامل النزول عن إجازته، ويلتزم بالقيام بالإجازة في التاريخ، وللمدة التي حددها صاحب العمل وتم إخطاره بها، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها.

وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات، أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال والأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام.

مادة (103)

للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدمًا لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوما على الأقل. وللعامل الحق في الحصول على إجازة دراسية بأجر عن أيام الامتحان الفعلية لا تحسب من رصيد إجازاته السنوية، ويشترط للحصول على هذه الإجازة ما يلى :

1. إخطار صاحب العمل قبل القيام بالإجازة بعشرة أيام على الأقل بما يفيد دخوله الامتحان.

مادة (104) لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة، أو يسترد ما أداه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى الغير، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.

مادة (105) للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تُجاوز سبعة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.

مادة (106) للعامل الحق في إجازة بأجر في العطلات، والأعياد، والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.

ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام، إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر أو أن يمنح العامل يوماً آخر عوضاً عنه بناء على طلب العامل.

مادة (107)

للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، الحق في إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج، أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته.

مادة (108) للعامل الذي يثبت مرضه، أو إصابته على نحو يحول بينه وبين أداء عمله الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضًا عن الأجر، تحدد نسبته ومدته، وفقًا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها قانون تيسير منح تراخيص المنشآت الصناعية الصادر بالقانون رقم 15 لسنة 2017، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى في الخدمة على أساس ثلاثة أشهر بأجر، ثم ستة أشهر بأجر يعادل (85٪) من أجره، ثم ثلاثة أشهر بأجر يعادل (75٪) من أجره، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه.

ويخصم من الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعي من تعويض عن الأجر.

وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية، إذا كان له رصيد يسمح بذلك.

مادة (109) للجهة الطبية المختصة، أو لطبيب الهيئة العامة للتأمين الصحي منع العامل المخالط لمريض بمرض معدٍ من أحد أفراد أسرته من مزاولة عمله المدة المناسبة، ولا تحسب هذه المدة من إجازة العامل.

ويلتزم صاحب العمل بصرف أجره عنها، وتحدد هذه الأمراض بقرار من الوزير المختص بشئون الصحة.

مادة (110) تثبت عدم اللياقة للخدمة صحيًا وفقًا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

مادة (111) يجب على العامل ما يأتى: 1. أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقه وأمانة، وذلك وفقًا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل، وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.

2. أن ينفذ أوامر، وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، إذا لم تكن في هذه الأوامر، والتعليمات ما يخالف العقد, أو القانون، أو اللوائح، أو الآداب العامة، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر.

3.أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل، أو مخالفة مواعيده. أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات، أو أجهزة، أو مستندات، أو أي أشياء أخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها، ويلتزم بأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد.

5.أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل.

6.أن يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها.

7.أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يتبع السلوك القويم.

8.أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها.

9.أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها، أو وفقًا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل.

10.أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية، والبيانات الأخرى التي تتطلب القوانين أو النظم إدراجها في السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة في المواعيد المحددة لذلك.

11.أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنيًا وثقافيًا، أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق، أو يتناسب مع عمله والتطور التقني داخل المنشأة، وذلك بالاشتراك مع المنظمة النقابية العمالية المعنية.

مادة (112) مع مراعاة حكمي المادتين (109) و (115) من هذا القانون، يلتزم العامل بالخضوع للاختبارات الطبية عن تعاطي المواد المخدرة أو الأمراض المعدية حينما يطلب منه صاحب العمل ذلك وعلى نفقته، ويتم الاختبار الطبي بالهيئة العامة للتأمين الصحي أو المعامل المركزية بوزارة الصحة. 

ويلتزم صاحب العمل بإتباع السرية في إجراء الكشف الطبي وعدم الإفصاح عن الوضع الصحي للعامل بناء على هذه الاختبارات.

مادة (113)

يحظر على العامل أن يقوم بنفسه، أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية: 1. الاحتفاظ لنفسه بأي ورقة أو مستند خاص بالعمل، أو تمكين الغير من الحصول على أي منها أو على أية معلومة تخص العمل.

2. العمل لدى الغير سواء بأجر، أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله، أو يمكن الغير، أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة، أو منافسة صاحب العمل.

3. ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء قيام علاقة العمل، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكًا، أو عاملًا.

4.الاقتراض من عملاء صاحب العمل، أو ممن يمارسون نشاطًا مماثلًا للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل، ولا يسري هذا الحظر على الاقتراض من المصارف.

5.طلب أو قبول هدايا، أو مكافآت، أو عمولات، أو مبالغ، أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير موافقة صاحب العمل. 6. جمع تبرعات نقدية أو عينية، أو توزيع منشورات، أو جمع توقيعات، أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل كتابة، مع مراعاة ما تقضي به أحكام قانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم النقابى.

مادة (114) على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يُعد لائحة بقواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية خلال ثلاثين يومًا من بداية عمل المنشأة أو تاريخ توافر هذا النصاب، أو نفاذ هذا القانون بحسب الأحوال، وعليه تسليم الجهة الإدارية المختصة، والمنظمة النقابية العمالية المعنية نسخة من اللائحة، وعلى المنظمة النقابية العمالية إبداء رأيها للجهة الإدارية المختصة في موعد لا يتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ تسليمها، وعلى هذه الجهة مراجعتها والتصديق عليها، فإذا لم تقم هذه الجهة بالتصديق، أو الاعتراض عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ استلامها اعتبرت اللائحة نافذة.

وعلى صاحب العمل أن يعلق هذه اللائحة في مكان ظاهر بالمنشأة وفروعها ومواقع عملها.

وللوزير المختص أن يُصدر قرارًا منه بالقواعد العامة لهذه اللائحة.

مادة (115) يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيًا أن يكون ذا صلة بالعمل، وتحدد لائحة الجزاءات، المخالفات والجزاءات المقررة لها، وفقا لما هو منصوص عليه في المادة (116) من هذا القانون، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة.

ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد مضي ثلاثين يوما من تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة.

مادة (116) الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات في المنشأة هى: 1. الإنذار الكتابي. 2. الخصم من الأجر الأساسي. 3. تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر. 4. الحرمان من جزء من العلاوة السنوية، بما لا يجاوز نصفها. 5. تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة. 6. خفض الأجر الأساسي بمقدار علاوة على الأكثر. 7.  الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة، دون تخفيض الأجر.

8.الفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون.

مادة (117) لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقًا لحكم المادة (116) من هذا القانون وبين أي جزاء مالي، إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

مادة (118) لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه، وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلًا عنها لحضور التحقيق.

ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار، أو الخصم من الأجر الأساسي، الذي لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد، أن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه في القرار الذي يصدر بتوقيع الجزاء.

وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.

مادة (119) تختص الشئون القانونية بالمنشأة بالتحقيق مع العامل، وفي حالة عدم وجودها فلصاحب العمل أن يعهد بالتحقيق في موضوع المخالفة إلى شخص آخر من ذوي الخبرة، أو أحد العاملين بالمنشأة، بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه.

مادة (120) لا يجوز لصاحب العمل، أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على خمسة أيام من الأجر الأساسي، كما لا يجوز أن يقتطع من هذا الأجر وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

وإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر، اعتبر ان المقصود بذلك هو الأجر الأساسي اليومي للعامل.

مادة (121) يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاته عليها، متى وقعت هذه المخالفة خلال سنة من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق.

مادة (122) لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتًا بموجب قرار مكتوب لمدة لا تزيد على ستين يومًا مع صرف أجره كاملاً ، وذلك في الحالات الآتية :

1. إذا أحيل العامل للتحقيق بسبب مخالفة ارتكبها داخل مقر العمل، واقتضت مصلحة التحقيق ذلك. 2.  إذا اتهم العامل بارتكاب جناية، أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، أو أي جنحة أخرى داخل محل العمل. 3.إذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية المختصة فصل العامل من الخدمة.

مادة (123)     للعامل الصادر بحقه قرار الوقف المشار إليه في البندين (1، 2) من المادة (122) من هذا القانون، التظلم من هذا القرار، بموجب عريضة تقدم لقاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة، خلال ثلاثة أيام من تاريخ إخطاره، أو علمه بصدور القرار المتظلم منه.  

مادة (124) لصاحب العمل التقدم إلى قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة بطلب مد فترة الإيقاف عن العمل لمدة أو لمدد أخرى مع صرف نصف أجره وذلك قبل انتهاء مدة الإيقاف بعشرة أيام.

وعلى قاضي الأمور الوقتية البت في هذا الطلب قبل انتهاء فترة الإيقاف، فإذا لم يصدر قراره خلال هذه المدة يستمر إيقاف العامل مع صرف الأجر كاملاً لحين البت في الطلب. فإذا قضى برفض الطلب يعاد لعمله فور انتهاء مدة إيقافه الأخيرة.        

فإذا كان الوقف لأحد الأسباب الواردة بالبند (2) من المادة (122) من هذا القانون، ورأت السلطة المختصة بالاتهام حفظ التحقيق، أو إصدار أمرٍ بأن لا وجه لإقامة الدعوى الجنائية، أو قدم العامل للمحاكمة الجنائية وقضي ببراءته وجبت إعادته إلي عمله مع صرف ما لم يصرف له من مستحقات عن فترة الإيقاف، وإلا اعتبر عدم إعادته للعمل فصلًا تعسفيًا.

مادة (125) يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة، ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل، أو من يفوضه لذلك، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائى الإنذار الكتابى ، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام. 

وفي جميع الأحوال لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1.    إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة. 2.    إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة، أو الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 3.    إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، أو المنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة في مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك. 4.    إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها، وأدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة. 5.    إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 6.    إذا ثبت وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن، أو متأثرًا بما تعاطاه من مادة مخدرة. 7.    إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل، أو بسببه.

8.إذا ثبت عدم مراعاة العامل الضوابط الواردة في المواد (204، 205، 206) من هذا القانون.

وفي جميع الأحوال لا يجوز الفصل من الخدمة إلا وفقا لأحكام هذا القانون.

مادة (126) مع عدم الإخلال بحق التقاضي، إذا نشأ نزاع فردي بين صاحب العمل والعامل بشأن تطبيق أحكام هذا القانون، أو أي من القوانين ذات الصلة كان لأي منهما خلال عشرة أيام من تاريخ نشوء النزاع أن يطلب تسويته وديا بمعرفة لجنة تشكل على النحو الآتى:- مدير مديرية العمل، أو من ينيبه.     ( رئيــــــــــــسا) العامل، أو من يمثله.                ( عضوا  ) صاحب العمل، أو من يمثله.         ( عضوا  ) ولرئيس اللجنة ان يستعين بذوي الخبرة حسب الموضوع المعروض.  

ويجب أن تنتهي اللجنة من أعمالها خلال واحد وعشرين يومًا من تاريخ تقديم الطلب، فإذا تمت التسوية الودية، يتولى رئيس اللجنة إثبات ذلك في محضر يوقعه طرفا النزاع، ويلحق بمحضر الجلسة التي تم فيها، ويحال إلى قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة، ويكون قابلًا للتنفيذ بالأمر الذي يصدره وينتهي به النزاع في حدود ما تمت التسوية الودية فيه.

ويصدر الوزير المختص قرارًا بنظام عمل اللجنة، والنماذج، والسجلات التي تستعين بها.

مادة (127)

إذا لم تتم تسوية النزاع وديًا يحرر رئيس اللجنة محضرًا بما تم، ويوقع منه، ومن طرفي النزاع، ويثبت ما تم من أعمال، وما تلقته اللجنة من مستندات، ورأيها في موضوع النزاع، ويحال إلى المحكمة العمالية المختصة بناء على طلب أي من طرفيه، ويحدد قلم كتاب المحكمة جلسة لنظر النزاع في مدة لا تُجاوز عشرين يوما من تاريخ ورود الطلب، وعليه إعلان طرفي النزاع بها.

فإذا كان موضوع النزاع يتعلق بفصل العامل، وجب على المحكمة أن تفصل في هذا الطلب بصفة مستعجلة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ أول جلسة، فإذا رأت من ظاهر الأوراق صحة طلب العامل، ألزمت صاحب العمل أن يؤدي إلى العامل ما يعادل أجره من تاريخ الفصل، وبحد أقصى ستة أشهر، ويكون قرارها نهائيًا.

وتخصم المبالغ التي استوفاها العامل نفاذًا لقرار المحكمة من مبلغ التعويض الذي يحكم به أو أي مبالغ أخرى مستحقة له قبل صاحب العمل، مع مراعاة نص المادة (142) من هذا القانون.

فإذا كان فصل العامل بسبب النشاط النقابي، قضت المحكمة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك.

مادة (128) إذا تسبب العامل بخطئه، أو بمناسبة عمله في فقد، أو إتلاف مهمات، أو آلات، أو خامات، أو منتجات أو غيرها، يملكها صاحب العمل، أو كانت في عهدته، التزم بأداء قيمة ما فقد، أو أتلف.

ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل، أن يبدأ باقتطاع المبلغ المشار إليه من أجره، على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

ويجوز للعامل أن يتظلم أمام المحكمة العمالية المختصة من تقدير صاحب العمل ووفقًا للمدد والإجراءات المحددة في هذا القانون.

فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره للإتلاف، أو قضي له بأقل منه، وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم.

ولا يجوز لصاحب العمل، أن يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقًا لحكم هذه المادة، فيما زاد عن أجر شهرين.

مادة (129) لا تُخِلُ الأحكام الواردة بهذا الفصل بالضمانات المقررة بقانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم النقابى لأعضاء مجالس إدارة المنظمات النقابية.

مادة (130) يجب على صاحب العمل أن يمسك سجلًا لقيد الجزاءات المالية الموقعة على العمال، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل و مقدار أجره، وأن يفرد لحصيلتها حسابًا خاصًا، ويصدر الوزير المختص قرارًا بكيفية التصرف فيها بالاتفاق مع  المنظمة النقابية العمالية المعنية.

مادة (131) مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادتان (70، 71) من هذا القانون، ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، فإذا جدد عقد العمل لمدة لا تجاوز أربع سنوات، جاز لأي من الطرفين إنهاء العقد بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بشهرين، ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.

فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل، استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة.

مادة (132) إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، انتهى العقد بإنجاز هذا العمل، ويجوز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه، وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثلة. فإذا انتهي العقد المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذه، اعتبر ذلك تجديدًا منهما لهذا العقد لعمل، أو أعمال أخرى مماثلة.

فإذا استغرق إنجاز العمل الأصلى، أو الأعمال التي جدد لها لأكثر من أربع سنوات، لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال .

مادة (133) إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه، بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.

مادة (134) مع عدم الإخلال بحكم المادة (208) من هذا القانون، ومع مراعاة أحكام المواد التالية، لا يجوز لأصحاب الأعمال، والعمال، إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، إلا بمبرر مشروع وكاف. ويراعى في جميع الأحوال، أن يتم الإنهاء في وقت مناسب لظروف العمل.

مادة (135) لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف، أو فاسخ.

ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه.

مادة (136) لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته، ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الإجازة، وإذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار، يوقف سريان هذه المهلة ولا يبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة.

مادة (137) يظل عقد العمل قائمًا طوال مهلة الإخطار، ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه، وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.

مادة (138) لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ويجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة. ويجوز لصاحب العمل، إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها، أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل.

مادة (139) إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل، يحق للعامل أن يتغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب. ويكون للعامل تحديد يوم الغياب، أو ساعاته، بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل.

مادة (140) لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع ما يترتب على ذلك من آثار، وبخاصة استحقاق العامل أجره عن هذه المهلة.

مادة (141) إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة دون إخطار، أو قبل انقضاء مهلة الإخطار، يلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغًا يعادل أجره عن مدة المهلة، أو الجزء الباقي منها. وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة، أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء، والالتزامات المترتبة على ذلك، أما إذا كان الإنهاء صادرًا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل.

مادة (142)

إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع، كان للعامل الحق في تعويض عما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء بمقدار أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، ولا يخل ذلك بحق العامل في المطالبة بباقي حقوقه المقررة قانونًا.

ويعتبر من الأسباب غير المشروعة ما يأتي: 1.    انتساب العامل إلى منظمة نقابية، أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق هذا القانون. 2.    ممارسة صفة المفوض العمالي، أو سبق ممارسة هذه الصفة، أو السعي إلى ذلك. 3.    تقديم شكوى، أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل، أو المشاركة في ذلك، تظلمًا من إخلاله بالقوانين، أو اللوائح، أو عقود العمل. 4.    توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل. 5.    استخدام العامل لحقه في الإجازات الممنوحة له طبقًا لأحكام هذا القانون. اللون، أو الجنس، أو الحالة الاجتماعية، أو المسئوليات العائلية، أو الحمل، أو الدين، أو الرأي السياسي.6.

مادة (143)

يعتبر العامل مستقيلًا من العمل إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق ذلك إنذار، بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل أو من يمثله،للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وخمسة أيام في الحالة الثانية.

مادة (144)

للعامل أن يقدم استقالته كتابة لصاحب العمل بشرط أن تكون موقعة من العامل أو من وكيله الخاص، ومعتمدة من الجهة الإدارية المختصة. ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها، وإلا اعتبرت مقبولة بفوات هذه المدة، وللعامل المستقيل أو وكيله الخاص العدول عن الاستقالة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبول صاحب العمل الاستقالة على أن يكون هذا العدول مكتوبًا ومعتمدًا من الجهة الإدارية ، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.

مادة (145)

للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن هذا القانون، أو عقد العمل الفردي أو الجماعي، أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة، أو إذا وقع على العامل، أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل، أو ممن يمثله.

ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.

مادة (146)

ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة، أو حكمًا، طبقًا للقواعد القانونية المقررة، ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل، إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل، أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.

فإذا توفي العامل وهو في الخدمة، يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين طبقًا لآخر أجر تقاضاه لمواجهة نفقات الجنازة، تصرف للأرمل، فإذا لم يوجد صرفت لأرشد الأولاد، أو إلى أي شخص يثبت قيامه بتحمل نفقات الجنازة، وذلك بحد أدنى ألف جنيه.

كما تُصرف منحة تعادل أجر العامل عن الشهر الذي توفي فيه، والشهرين التاليين له، وذلك بالإضافة إلى الأجر المستحق عن أيام العمل خلال شهر الوفاة، وتصرف طبقًا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز، ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها، أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.

مادة (147)

مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات، ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عملة عجزا كليا، أيا كان سبب هذا العجز. فإذا كان عجز العامل عجزًا جزئيًا، فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز، إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر، لدى صاحب العمل، يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرض.

وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر، كان على صاحب العمل بناءً على طلب العامل، أن ينقله إلى ذلك العمل.

مادة (148)

لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة، ويجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ العامل سن الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن، وفي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته.

وتطبق أحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش، وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذه السن، لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش.

مادة (149)

يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين، مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة، وفقًا لأحكام تأمين الشيخوخة، والعجز، والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

وتستحق هذه المكافأة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشر، وذلك للمتدرج، والعامل عند بلوغ هذه السن.

وتحسب المكافأة على أساس آخر أجر كان يتقاضاه العامل، أو المتدرج حسب الأحوال.

وتصرف المكافأة في حالة استحقاقها للوفاة وفقًا لأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

مادة (150) يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العامل لمرض العامل، إلا إذا استنفد إجازاته المرضية، وما تبقى من متجمد إجازاته السنوية المستحقة له، وذلك مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يومًا من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته.

فإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار، امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل.

مادة (151)

لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة، أو مبرمًا لإنجاز عمل معين إذا حكم نهائيًا على العامل بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة وقفًا شاملًا.

مادة (152)

يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل، بناءً على طلبه، ودون مقابل عند انتهاء عقده شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة، وتاريخ انتهائها، ونوع العمل الذي كان يؤديه، والمزايا التي كان يحصل عليها.

وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة تحدد خبرته، وكفاءته المهنية، وذلك أثناء سريان العقد، أو عند نهايته.

ويجوز بناءً على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه، وسبب إنهاء علاقة العمل.

ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق، أو شهادات، أو أدوات، فور طلبها.

مادة (153) تنشأ بدائرة اختصاص كل محكمة ابتدائية، محكمة تسمى ( المحكمة العمالية)، كما تنشأ في دائرة كل محكمة من محاكم الاستئناف دوائر استئنافية متخصصة، لنظر الطعون التي ترفع إليها في الأحكام الصادرة من المحكمة العمالية.

ويكون تعيين مقار المحاكم العمالية بقرار يصدر من وزير العدل، وله -عند الضرورة ولاعتبارات يراها كظروف المكان أو الكثافة العمالية، وبناءً على طلب من رئيس المحكمة الابتدائية المختصة- تعيين مقار أخرى لنظر الدعاوى العمالية داخل اختصاص المحاكم الجزئية التابعة للمحكمة الابتدائية.

ويكون قضاتها من قضاة المحاكم الابتدائية، ومحاكم الاستئناف، ويصدر باختيارهم قرار من مجلس القضاء الأعلى.

مادة (154) تختص المحكمة العمالية المشار إليها في المادة السابقة، دون غيرها، بنظر النزاعات الناشئة عن تطبيق أحكام القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل كافة، وكذلك الدعاوى المتعلقة بحقوق العمال التأمينية والمنتفعين عنهم، والمنظمات النقابية العمالية وتشكيلاتها، وذلك دون الإخلال باختصاصات محاكم مجلس الدولة.

مادة (155) تشكل كل دائرة من دوائر المحكمة العمالية من ثلاثة من القضاة بالمحاكم الابتدائية، يكون أحدهم على الأقل بدرجة رئيس من الفئة (أ).

وتشكل كل دائرة من الدوائر الاستئنافية المتخصصة من ثلاثة من قضاة الاستئناف يكون أحدهم على الأقل بدرجة رئيس بمحكمة الاستئناف.

مادة (156) تعين الجمعية العمومية للمحكمة الابتدائية في بداية كل عام قضائي قاضيًا أو أكثر بدرجة رئيس محكمة من الفئة (أ) ليحكم وبصفة مؤقتة – مع عدم المساس بأصل الحق – في المسائل المستعجلة التي يخشى عليها من فوات الوقت، وإصدار الأوامر على عرائض، والأوامر الوقتية، وأوامر الأداء في تلك المسائل أيًا كانت قيمة الحق محل الطلب الذي تختص به المحاكم العمالية.

مادة (157) يكون الطعن في الأحكام، والتظلم من الأوامر الصادرة من قاضي الأمور المستعجلة أمام المحاكم العمالية المتخصصة دون غيرها.

مادة (158) تختص دوائر المحاكم العمالية بنظر الجنح والمخالفات الناشئة عن تطبيق أحكام القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل، وحقوق العمال التأمينية، والمنتفعين عنهم، والمنظمات النقابية العمالية، ويكون استئنافها أمام الدوائر الاستئنافية المتخصصة.

مادة ( 159) لا يجوز الطعن في الأحكام الصادرة من الدوائر الاستئنافية المتخصصة في مواد الجنح والمخالفات، في غير الأحوال الصادر فيها أحكام بعقوبة مقيدة للحرية.

مادة( 160) تختص المحكمة العمالية بالفصل في منازعات التنفيذ الوقتية والموضوعية في الأحكام والأوامر الصادرة عنها، أو تلك التي تصدر وفقًا للمادة (156) من هذا القانون، ويطعن في الأحكام الصادرة عنها أمام الدوائر الاستئنافية المتخصصة.

ويختص رؤساء الدوائر بالمحكمة العمالية بإصدار القرارات والأوامر المتعلقة بالتنفيذ.

ويكون الاختصاص بالفصل في التظلمات من هذه القرارات والأوامر أمام (المحكمة ذاتها)، على ألا يكون من بين أعضائها من أصدر القرار، أو الأمر المتظلم منه.

مادة (161) ينشأ في دائرة اختصاص المحكمة العمالية قلم كتاب خاص بالمحكمة، وإدارة خاصة لتنفيذ الأحكام، والقرارات الصادرة عنها، أو عن دوائرها الاستئنافية، ويصدر رئيس المحكمة الابتدائية المختصة قرارًا بتنظيم العمل بها.

مادة (162) ينشأ في مقر كل محكمة ابتدائية – وكذا بكل مقر آخر تنعقد فيه المحكمة العمالية- مكتب للمساعدة القانونية العمالية يناط به كل ما من شأنه معاونة المتقاضين في إقامة دعواهم العمالية على الوجه القانوني الصحيح، وتكون سائر خدمات هذا المكتب للمتقاضين اختيارية، ودون مقابل. ويصدر وزير العدل قرارًا بتشكيل هذه المكاتب، وتحديد مقراتها، وما يلزم لحسن سير العمل فيها.

مادة (163) تشكل بمحكمة النقض دائرة أو أكثر تختص - دون غيرها- بالفصل في الطعون بالنقض في الأحكام الصادرة عن المحاكم العمالية.

كما تنشأ بمحكمة النقض دائرة أو أكثر لفحص تلك الطعون، فإذا رأت أن الطعن غير جائز أو غير مقبول للأسباب الواردة في المادة (263) من قانون المرافعات المدنية والتجارية، أمرت بعدم قبوله بقرار مسبب، وإذا رأت أن الطعن جدير بالنظر، أحالته إلى الدائرة المختصة.

وتشكل الدوائر الواردة في الفقرة السابقة من ثلاثة من قضاة المحكمة بدرجة نائب رئيس على الأقل، ويعرض الطعن على تلك الدوائر فور إيداع نيابة النقض مذكرة برأيها.

وفي جميـــع الأحــــوال لا يجــــــوز الطعن في القرار الصـــادر عن دائرة فحص الطعون بأي طـــريق.

واستثناءً من أحكام المادة (39) من قانون حالات وإجراءات الطعن أمام محكمة النقض، وأحكام الفقرة الثانية من المادة (269) من قانون المرافعات المدنية والتجارية، وإذا قضت محكمة النقض بنقض الحكم المطعون فيه حكمت في موضوع الدعوى ولو كان الطعن لأول مرة.

مادة (164)

تتبع في الطعن على أحكام المحاكم العمالية الأحكام الواردة في قوانين الإجراءات الجنائية، وحالات وإجراءات الطعن أمام محكمة النقض، والمرافعات المدنية والتجارية والإثبات في المواد المدنية والتجارية، وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون.

المادة (165)

نصت على: ينشأ بالوزارة المختصة مجلس يسمى " المجلس الأعلى للحوار الاجتماعي"، برئاسة الوزير المختص، ويضم في عضويته ممثلين للجهات المختصة، وعددًا من ذوي الخبرة، وممثلين لكل من منظمات أصحاب الأعمال، والعمال تختارهم منظماتهم بالتساوي فيما بينهم، ويتولى المجلس على الوجه الأخص:

1- يرسم السياسات القومية للحوار بين الشركاء الاجتماعيين، وخلق بيئة محفزة على التشاور والتعاون وتبادل المعلومات وبما يتماشى مع السياسة العامة للدولة. 2. إعداد دراسات، وتوصيات في المجالات الاقتصادية والاجتماعية، وما يتصل بها. 3. إبداء الرأي في مشروعات القوانين المتعلقة بالعمل، والمنظمات النقابية، والقوانين ذات الصلة. 4. إبداء الرأي في اتفاقيات العمل الدولية والعربية قبل التوقيع عليها. 5. اقتراح الحلول المناسبة للحد من منازعات العمل الجماعية على المستوى القومي، وعلى الأخص في الأزمات الاقتصادية التي تؤدي إلى توقف بعض المشروعات عن العمل كليا أو جزئيا. ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارا بتشكيلالمجلسونظام العمل به، واختصاصاته الأخرى.

المادة (166)

تنص على: تشكل في نطاق كل محافظة مجالس فرعية للمجلس المشار إليه في المادة (165) من هذا القانون يرأسها المحافظ المختص، وتضم في عضويتها ممثلين عن الجهات المشار إليها بالمادة السابقة، وعددًا من ذوي الخبرة، وعددًا متساويا من ممثلي منظمات أصحاب الأعمال والعمال، ويعهد إليها بتفعيل سبل الحوار الاجتماعي وآلياته بين طرفي العملية الإنتاجية، وتنفيذ ما يصدر عن المجلس الأعلى للحوار الاجتماعي من توصيات، ويصدر بتشكيل هذه المجالس وتحديد اختصاصاتها الأخرىقرار من رئيس مجلس الوزراء.

المادة (167)

تنص على: تجري المفاوضة الجماعية في إطار من التوازن بين مصالح طرفيها من أجل : 1. تحسين شروط وظروف العمل، وأحكام التشغيل. 2. التعاون بين طرفي علاقة العمل لتحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشأة. 3. تسوية المنازعات الجماعية بين العمال وأصحاب الأعمال.

المادة (168)

تنص على: تكون المفاوضة الجماعية على مستوى المنشأة أو فروعها، أو المهنة، أو الصناعة، أو على المستوى الإقليمي، أو على المستوى القومي.

المادة (169) تنص على: إذا أثير نزاع عمل جماعي وجب على طرفيه الدخول في مفاوضة جماعية لتسويته وديًا.

ويلتزم طرفا المفاوضة الجماعية بتقديم ما يطلب منهما من بيانات ومعلومات ومستندات تتعلق بموضوع النزاع، والسير في إجراءات المفاوضة.

فإذا رفض أحد الطرفين البدء في إجراءات المفاوضة الجماعية جاز للطرف الآخر أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة تحريك إجراءات التفاوض بدعوة منظمة أصحاب الأعمال أو المنظمة النقابية العمالية المعنية بحسب الأحوال للتدخل، وإقناع الطرف الرافض بالعدول عن موقفه.

المادة (170) تنص على: إذا أسفرت المفاوضة الجماعية عن اتفاق الطرفين يُدون اتفاقهما في اتفاقية عمل جماعية طبقًا للشروط والقواعد المحددة في هذا القانون.

المادة (171)

تنص على: يُحظر على صاحب العمل أثناء مراحل وإجراءات تسوية منازعات العمل الجماعية اتخاذ إجراءات، أو إصدار قرارات تتعلق بالموضوعات محل التفاوض، إلا في حالة الضرورة والاستعجال، ويشترط أن يكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتا. ويُحظر على العمال كذلك أثناء المراحل المشار إليها بالفقرة السابقة الإضراب، أو إعلانه بواسطة منظماتهم النقابية، أو المفوض العمالي بحسب الأحوال.

مادة (172)

مع عدم الإخلال بأحكام قانون المنظمات النقابية العمالية، وحماية حق التنظيم النقابى، يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة لا تزيد على ثلاث سنوات، أو للمدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها أو لتعديل شروطها في ضوء ما يستجد من ظروف اقتصادية، أو اجتماعية، وتتبع في شأن التجديد الإجراءات الواردة في المادة (176) من هذا القانون.

مادة (173)

يقع باطلًا كل نص يرد في اتفاقية العمل الجماعية ويكون مخالفًا لأحكام هذا القانون، أو القوانين ذات الصلة.

وفي حالة تعارض نص في عقد العمل الفردي مع نص في الاتفاقية، يسري الحكم الذي يحقق فائدة كبرى للعامل.

مادة (174) يجب أن تكون اتفاقية العمل الجماعية مكتوبة باللغة العربية، ويجوز كتابة نسخة منها بلغة أجنبية، وفي حالة التعارض أو الخلاف يُعتد بالنص المكتوب باللغة العربية.

مادة (175)

يتعين على طرفي اتفاقية العمل الجماعية سلوك طريق المفاوضة الجماعية لتجديدها قبل انتهاء مدتها بثلاثة أشهر، فإذا انقضت المدة الأخيرة دون الاتفاق على التجديد امتد العمل بالاتفاقية مدة ثلاثة أشهر ويستمر التفاوض لتجديدها، فإذا انقضى شهران دون التوصل إلى اتفاق كان لأي من طرفي الاتفاقية عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو اتباع إجراءات الوساطة وفقا لأحكام هذا القانون.

مادة (176)

 تكون اتفاقية العمل الجماعية نافذة وملزمة لطرفيها بعد التوقيع عليها، ويتعين إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة لقيدها خلال ثلاثين يوما من تاريخ التوقيع عليها في سجل يُعد لهذا الغرض، ويجوز للجهة الإدارية الاعتراض عليها إذا توافرت حالة من الحالات المنصوص عليها في المادة (173) من هذا القانون، وإخطار طرفي الاتفاقية بالاعتراض وأسبابه، وذلك بكتاب موصى عليه ومصحوبًا بعلم الوصول.

فإذا انقضت المدة المذكورة، ولم تقم الجهة الإدارية بالاعتراض، وجب عليها إجراء القيد وفقا للأحكام السابقة.

مادة (177)  

إذا رفضت الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية وفق أحكام المادة (176) من هذا القانون، جاز لأي من طرفي الاتفاقية اللجوء إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة العمالية المختصة التي يقع بدائرتها محل العمل، وفقًا للإجراءات المعتادة لرفع الدعوى، وذلك خلال ثلاثين يومًا من تاريخ الإخطار بالاعتراض، فإذا

قضت بقيد الاتفاقية وجب على الجهة الإدارية المختصة إجراء القيد في السجل الخاص بذلك.

مادة (178)

يلتزم صاحب العمل بأن يضع اتفاقية العمل الجماعية في مكان ظاهر بمحل العمل، متضمنة نصوصها والموقعين عليها وتاريخ إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة.

مادة (179)

يكون الانضمام إلى الاتفاقية بعد قيدها لدى الجهة الإدارية للعمال ومنظماتهم النقابية، وأصحاب الأعمال ومنظماتهم من غير طرفي الاتفاقية الجماعية، وذلك بناءً على اتفاق بين الطرفين الراغبين في الانضمام ودون حاجة إلى موافقة طرفي الاتفاقية الأصليين، ويكون الانضمام بطلب موقع من الطرفين يقدم إلى الجهة الإدارية المختصة.

مادة (180)

تلتزم الجهة الإدارية المختصة بالتأشير على هامش السجل المشار إليه في المادة (176) من هذا القانون بما يطرأ على اتفاقية العمل الجماعية من تجديد، أو انضمام، أو تعديل خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ حصوله.

مادة (181)

يلتزم طرفا اتفاقية العمل الجماعية بتنفيذها بطريقة تتفق مع ما يقتضيه حسن النية، وأن يمتنعا عن القيام بأي عمل، أو إجراء، من شأنه أن يعطل تنفيذ أحكامها.

مادة (182)

إذا طرأت ظروف استثنائية غير متوقعة وترتب على حدوثها أن تنفيذ أحد الطرفين للاتفاقية، أو لحكم من أحكامها أصبح مرهقاً، وجب على الطرفين سلوك طريق المفاوضة الجماعية لمناقشة هذه الظروف، والوصول إلى اتفاق يحقق التوازن بين مصلحتيهما.

فإذا لم يصل الطرفان إلى اتفاق وجب عليهما عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو إتباع إجراءات التوفيق، أو الوساطة والتحكيم وفقًا لأحكام هذا القانون.

مادة (183)

لكل من طرفي اتفاقية العمل الجماعية، وكذلك لكل ذي مصلحة من العمال، أو أصحاب الأعمال، أن يطلب الحكم بتنفيذ أي من أحكامها، أو بالتعويض عن عدم تنفيذها أو مخالفتها.

ولا يحكم بالتعويض على المنظمة النقابية العمالية المعنية، أو منظمة أصحاب الأعمال، إلا إذا كان التصرف الذي ترتب عليه الضرر المُوجب للتعويض قد صدر عن مجلس إدارة المنظمة، أو الممثل القانوني لها.

مادة (184)

للمنظمة النقابية العمالية، ولمنظمة أصحاب الأعمال التي تكون طرفًا في الاتفاقية الجماعية أن ترفع لمصلحة أي عضو من أعضائها جميع الدعاوى الناشئة عن الإخلال بأحكام الاتفاقية، وذلك دون حاجة إلى توكيل منه بذلك. وللعضو الذي رُفعِت الدعوى من المنظمة لمصلحته أن يتدخل فيها، كما يجوز له رفع هذه الدعوى ابتداءً مستقلا عنها.

مادة (185)

مع عدم الإخلال بحق التقاضي، تخضع المنازعات الناشئة عن الاتفاقية الجماعية للإجراءات التي يتفق عليها الطرفان، مع مراعاة الأحكام الواردة في الباب الثالث من هذا الكتاب.

مادة (186)

تسري أحكام هذا الفصل على كل نزاع يتعلق بشروط العمل أو ظروفه أو أحكام التشغيل، وينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال، أو منظماتهم، وبين جميع العمال أو فريق منهم أو منظماتهم، مع عدم الإخلال بحق التقاضي.

مادة (187)

إذا انقضى شهر من تاريخ بدء المفاوضة دون الوصول إلى اتفاق جاز للطرفين أو لأحدهما اللجوء للجهة الإدارية المختصة لبدء إجراءات التوفيق. مادة (188) تحدد الجهة الإدارية المختصة جلسة للتوفيق في النزاع في موعد لا يتجاوز خمسة أيام من تاريخ تقديم الطلب إليها، ويخطر به طرفا النزاع قبل الموعد المحدد بثلاثة أيام على الأقل.

ويصدر الوزير المختص قرارًا بإجراءات وقواعد التوفيق.

مادة (189)

إذا اتفق طرفا النزاع على تسويته وديًا وفقًا لأحكام هذا الفرع، يحرر الاتفاق ويوقع عليه منهما في اتفاقية عمل جماعية وتتخذبشأنه الإجراءات الواردة في هذا القانون، وتكون ملزمة لهما.

مادة (190)

مع مراعاة أحكام القانون رقم 27 لسنة 1994 بشأن التحكيم في المواد المدنية والتجارية، إذا لم تتم تسوية النزاع خلال واحد وعشرين يومًا من تاريخ بدء التوفيق، جاز للطرفين اللجوء إلى الجهة الإدارية المختصة, لاتخاذ اجراءات إحالة النزاع إلى مركز الوساطة والتحكيم، المنصوص عليه في المادة (191) من هذا القانون.

مادة(191)

ينشأ بالوزارة المختصة مركز يسمى " مركزالوساطة والتحكيم"، تكون له الشخصية الاعتبارية، ويتبع الوزير المختص، ويتكون من قسمين، قسم الوساطة، قسم التحكيم. ويكون له رئيس تنفيذي يصدر بتعيينه وتحديد معاملته المالية قرار من رئيس مجلس الوزراء بناءً على ترشيح من الوزير المختص، وذلك لمدة ثلاث سنوات قابله للتجديد. ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتحديد الهيكل الإداري والمالي للمركز ونظام العمل به، والرسوم المقررة على خدماته بما لا يجاوز خمسين ألف جنيه، وحالات الإعفاء منها.

ويلتزم المركز بنصوص هذا القانون وجميع القرارات واللوائح الصادرة تنفيذاً له والضمانات والمبادئ الأساسية للتقاضي في قانون المرافعات المدنية والتجارية ، وتسري في مالم يرد في شأنه نص خاص في هذا القانون ولوائح المركز أحكام قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية الصادر بالقانون رقم 27 لسنة 1994.

مادة(192)

يعد مركز الوساطة والتحكيم قائمة من الوسطاء، وقائمة من المحكمين الذين تنطبق عليهم الشروط الواردة في هذا القانون، ويؤدي كل منهم أمام رئيس المركز القسم الآتي: "أقسم بالله العظيم أن أؤدى مهمتي بالذمة والأمانة والصدق وألا أفشي سرًا من أسرار العمل التي أطلع عليها بحكم مهمتي".

مادة (193) ا

ستثناءً من أحكام المادتين (194) و(199) من هذا القانون،يجوز لمركز الوساطة والتحكيم الاستعانة بأعضاء من الجهات والهيئات القضائية بعد موافقة مجالسهم الخاصة.

مادة(194)

يشترط فيمن يقيد بقائمة الوسطاء الشروط الآتية:

1. أن يكون حاصلًا على مؤهل عال.

2. أن يكون محمود السيرة، وحسن السمعة.

3. ألا يكون قد سبق إدانته في جناية، أو جنحة مخلة بالشرف أو الامانة، ما لم يكن قد رُدَ إليه اعتباره.

4. ألا يكون من العاملين بالجهاز الإداري للدولة.

5. ألا يكون قد سبق فصله بالطريق التأديبي.

6. قضاء مدة التدريب الأولى على أعمال الوساطة ومجالاتها بالمركز.

7.اجتياز الاختبار الذي يعقده المركز بدرجة لا تقل عن سبعين بالمائة.

مادة(195)

لطرفي النزاع اختيار أحد الوسطاء المقيدين بالقائمة في موعد غايته سبعة أيام من تاريخ تقديم طلب الوساطة.

فإذا انقضت المدة المشار إليها، ولم يتفق الطرفان على اختيار الوسيط، تولى المركز اختيار الوسيط خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء تلك المدة.

مادة(196)

تبدأ مهمة الوسيط من تاريخ إحالة النزاع إليه، وعليه إنجاز مهمته خلال شهر. وللوسيط كافة الصلاحيات في نظر النزاع، والإلمام بعناصره، وله على وجه الخصوص سماع طرفي النزاع والاطلاع على ما يلزم من مستندات، وطلب البيانات و المعلومات التي تعينه على أداء مهمته.

مادة (197) مع عدم الإخلال بحكم المادة (176) من هذا القانون، يحق لطرفي النزاع أو أحدهماخلال خمسة عشر يومًا أن يطلب من المركز استبدال وسيط النزاع لمرة واحدة، فإذا رفض الطرف الآخر استبداله تعين على المركز الفصل في هذا الطلب في موعد لا يجاوز يومين، فإذا تم اختيار وسيط جديد تحسب مدة أعماله من تاريخ تسلمه للمهمة.

مادة(198) على الوسيط أن يبذل مساعيه للتقريب بين وجهات نظر طرفي النزاع، فإذا لم يتمكن من تحقيق ذلك كان عليه أن يقدم للطرفين كتابة ما يقترحه من توصيات لحل النزاع.

فإذا قبل الطرفان التوصيات التي قدمها الوسيط يتم إثبات ذلك في اتفاق يوقعه الطرفان والوسيط، ويصبح هذا الاتفاق ملزمًا للطرفين في حدود ما تم الاتفاق عليه، ويثبت ذلك بالسجل المعد لهذا الشأن.

وإذا لم يقبل الطرفان هذه التوصيات أو بعضها يعرض الوسيط عليهما اللجوء إلى التحكيم، فإذا وافقا أحيل النزاع إلى قسم التحكيم بالمركز.

وفي جميع الأحوال على وسيط النزاع أن يقدم خلال خمسة أيام من تاريخ انتهاء مهمته تقريرًا لقسم الوساطة، يتضمن ملخصًا للنزاع والأوراق، والمستندات المقدمة من طرفيه، والتوصيات، وما تم قبولهمن الطرفين، وما تم رفضه وأسباب الرفض.

مادة (199) يشترط فيمن يقيد بقائمة المحكمين الشروط الآتية:

1. أن يكون حاصلًا على إجازة الحقوق من إحدى الجامعات المصرية، أو ما يعادلها.

2. أن يكون محمود السيرة، وحسن السمعة.

3. ألا يكون قد سبق إدانته في جناية، أوجنحة مخلة بالشرف أو الأمانة، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.

4. ألا يكون من العاملين بالجهاز الإدارى للدولة.

5. ألا يكون قد سبق فصله بالطريق التأديبي.

6. قضاء مدة التدريب الأولى للمركز

مادة (200)

تُشكل هيئة التحكيم باتفاق الطرفين من محكم واحد أو أكثر، بشرط أن يكون العدد فرديًا، لنظر النزاع القائم، وذلك في موعد غايته خمسة عشر يومًا من تاريخ إحالة النزاع لقسم التحكيم. وإذا لم يتفق طرفا التحكيم على اختيار المحكمين خلال المدة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة يتولى المركز اختيار المحكمين وفقاً للوائح المنظمة لعمل المركز

مادة (201)

يوقع طرفا النزاع مشارطة التحكيم التي تحوي موضوع النزاع، والشروط، والإجراءات التي يجرى عليها التحكيم، وتتبع فيما لم تتضمنه مشارطة التحكيم الأحكام المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.     

مادة (202)

يتعين على المحكم أو المحكمين عند الفصل في النزاع المعروض مراعاة التشريعات المعمول بها داخل الدولة، والاتفاقيات الدولية المصدق عليها، ومبادئ القانون الطبيعي، والعرف، والعدالة الاجتماعية، وفقًا للحالة الاقتصادية والاجتماعية السائدة في منطقة المنشأة، ويصدر الحكم بأغلبية الآراء في حالة تعدد المحكمين.

يتعين على المحكم، أو المحكمين الفصل في النزاع المعروض خلال ثلاثين يومًا من تاريخ إحالة النزاع. يعتبر حكم التحكيم نهائيًا، ويكون قابلًا للتنفيذ بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من المحكمة العمالية المختصة.

مادة (203)

تشكل بقسم التحكيم دائرة عليا أو أكثر؛ لإعادة النظر، مكونة من خمسة محكمين من المقيدين بقائمتها للطعن في الأحكام المشار إليها في المادة (202) من هذا القانون. وإذا تضمن شرط أو مشارطة التحكيم أن يكون على درجتين، يحال النزاع إلى تلك الدائرة خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ صدور حكم أول درجة، ويتعين عليها الفصل في النزاع خلال خمسة وأربعين يومًا من تاريخ الإحالة إليها.

 المادة (204)

مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادة (171) من هذا القانون، للعمال حق الإضراب السلمي عن العمل للمطالبة بما يرونه محققًا لمصالحهم المهنية، وذلك بعد استنفاذ طرق التسوية الودية للمنازعات المنصوص عليها في هذا القانون، ويكون إعلانه، وتنظيمه من خلال المنظمة النقابية العمالية المعنية، أو المفوض العمالي في حدود الضوابط والإجراءات المقررة في هذا القانون.

مادة (205)

يجب إخطار كل من صاحب العمل، والجهةالإداريةالمختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشره أيام على الأقل، وذلك بكتاب مسجل وموصى عليه بعلم الوصول. وفي جميع الأحوال يتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته ونهايته.

مادة(206)

يحظر علي العمال الدعوة إلى الإضراب، أو إعلانه بقصد تعديل اتفاقية عمل جماعية أثناء مدة سريانها.

مادة (207)

يحظر الإضراب، أو الدعوة إليه، أو إعلانه، في تطبيق أحكام هذا القانون، بالمنشآت الاستراتيجية أو الحيوية التي يترتب علي توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي، أو بالخدمات الأساسية التي تقدم للمواطنين، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتحديد هذه المنشآت.

ويحظر الدعوة للإضراب أو إعلانه في الظروف الاستثنائية.

مادة (208)

يترتب علي الإضراب عن العمل، وقف الالتزامات الناشئة عن عقد العمل خلال مدة الإضراب.

مادة (209)

يحق لصاحب العمل لضرورات اقتصادية، الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة، أو تقليص حجمها أو نشاطها، بما قد يمس حجم العمالة بها على نحو مؤقت أو دائم، وذلك في الأوضاع، وبالشروط، والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون.

مادة (210)

في تطبيق أحكام المادة (209) من هذا القانون، يجب على صاحب العمل أن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة، أوتقليص حجمها، أو نشاطها إلى لجنه تشكل لهذا الغرض، ويجب أن يتضمن الطلب الأسباب، والأوضاع، والشروط، والإجراءات، التي يستند إليها في ذلك، وأعداد، وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم. وعلى اللجنة أن تصدر قرارها مسببًا خلال خمسة وأربعين يومًاعلى الأكثر من تاريخ تقديم الطلب إليها، فإذا كان القرار صادر بقبول الطلب وجب أن يحدد موعد تنفيذه.

فإذا لم تصدر اللجنة قرارها خلال المدة المشار إليها، اعتبر ذلك موافقه ضمنية على الإغلاق بالأوضاع، والشروط، والإجراءات التي تقدم بها صاحب العمل. ولصاحب الشأن أن يتظلم من قرار اللجنة أمام لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض، ويترتب على قبول التظلم وقف تنفيذ قرار اللجنة. ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتشكيل كل من اللجنتين المشار إليهما، وتحديد اختصاصاتهما، والجهات التي تمثل فيهما، والإجراءات التي تتبع أمامهما، ومواعيد، وإجراءات التظلم، على أن يتضمن تشكيلهما ممثلًا عن المنظمة النقابية العمالية المعنية، وممثلًا عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية ترشحه كل منهما.

مادة (211)

يخطر صاحب العمل العمال، والمنظمة النقابية العمالية المعنية بالطلب المُقَدم منه، وبالقرار الصادر بالإغلاق الكلي، أو الجزئي للمنشأة، أو بتقليص حجمها، أو نشاطها.

ويكون تنفيذ ذلك القرار اعتبارًا من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي نظرت الطلب، أو التظلم على حسب الأحوال.

مادة (212)

في حالة الإغلاق الجزئي أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها، إذا لم تتضمن الاتفاقية الجماعية السارية في المنشاة المعايير الموضوعية لاختيار من سيتم الاستغناء عنهم من العمال، يتعين على صاحب العمل أن يتشاور في هذا الشأن مع المنظمة النقابية العمالية المعنية، وذلك بعد صدور القرار وقبل التنفيذ. وتعتبر الأقدمية، والأعباء العائلية، والسن، والقدرات والمهارات المهنية للعمال من المعايير التي يمكن الاسترشاد بها في هذا الشأن.

ويصدر الوزير المختص قرارًا بالمعايير الموضوعية لاختيار من سيتم الاستغناء عنهم من العمال، وذلك بالتشاور مع منظمات العمال وأصحاب الأعمال.

مادة (213)

يُحظر على صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلي، أو الجزئي للمنشأة، أو تقليص حجمها، أو نشاطها أثناء مراحل تسوية منازعات العمل الجماعية، كما يُحظر عليه أن يتقدم بهذا الطلب بسبب أو أثناء إضراب العمال عن العمل.

مادة (214)

مع عدم الإخلال بحكم المادة (211) من هذا القانون، في الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية يجوز له بدلًا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفه مؤقتة، وله على الأخص أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه، ولو كان يختلف عن عمله الأصلى، كما له أن يخفض أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور.

فإذا قام صاحب العمل بتعديل شروط العقد وفقًا للفقرةالسابقة جاز للعامل أن ينهي عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار، ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاءً مبررًا من جانب صاحب العمل والعامل. وفي جميع الأحوال يستحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة تجاوز ذلك.

المادة (215)

نصت على: يقصد في تطبيق أحكام هذا الكتاب بالمصطلحات الآتية المعانى المبينة قرين كل منها: المنشأة:كل مشروع، أو مرفق يملكه، أو يديره شخص من أشخاص القانون العام، أوالخاص. المنشأة الصناعية: كل مشروع، أو مرفق يملكه، أو يديره شخص من أشخاص القانون العام، أو الخاص بقصد إنتاج، أو تحويل، أوتشغيل المواد الخام أو الأولية. 

المادة (216)

وتنص على:   تسري أحكام هذا الكتاب على جميع مواقع العمل، والمنشآت وفروعها أيا كان نوعها، أو تبعيتها سواء كانت برية أو بحريةأو جوية. كما تسري أيضًا على المسطحات المائية بجميع أنواعها ووسائل النقل المختلفة.

 مادة (217)

 يجب الحصول على موافقة أجهزة السلامة والصحة المهنية التابعة للوزارة المختصةعلى منح التراخيص للمحال والمنشآت أيَاً كان نوعها، وذلك قبل إصدار هذه التراخيص، وعند إجراء أي تعديل بها.

مادة (218)

  تلتزم المنشأة، وفروعها، بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية، وتأمين بيئة العمل فى أماكن العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر الفيزيائية الناجمة عما يلي: 1.    الوطأة الحرارية والبرودة.

2.    الضوضاء والاهتزازات.

3.    الإضاءة.

4.    الإشعاعات الضارة، والخطرة (مؤينة - غير مؤينة).

5.    تغيرات الضغط الجوي.

6 .    مخاطر الانفجار  

7.    كل خطر ينشأ عن العمل داخل الأماكن الضيقة والمغلقة.

مادة (219) 

تلتزم المنشأة، وفروعها، بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية، وتأمين بيئة العمل فى أماكن العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر الكهربائية (الكهرباء الديناميكية – الكهرباء الإستاتيكية).

مادة (220)

 تلتزم المنشأة، وفروعها باتخاذ الاحتياطات والتدابير اللازمة لتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية، وتأمين بيئة العمل، للوقاية من المخاطر الهندسية وعلى الأخص ما يأتى: 

1.    كل خطر ينشأ عن معدات، وأدوات رفع وجر، ووسائل الانتقال، والتداول، ونقل الحركة.

2.    كل خطر ينشأ عن أعمال التشييد والبناء، والحفر، ومخاطر الانهيار، والسقوط.  

3.    كل خطر ينشأ عن عدم مراعاة التناسب بين البنية الجسدية للعامل والمعدات والآلات، ومكان العمل.

مادة (221)

تلتزم المنشأة، وفروعها باتخاذ وسائل وطرق وقاية العمال من خطر الإصابة بالبكتيريا، والفيروسات، والفطريات، والطفيليات، وسائر المخاطر البيولوجية متى كانت طبيعة العمل تعرض العمال لظروف الإصابة بها وعلى الأخص ما يأتى: 

1.    مخالطة الآدميين المرضى، والقيام بخدماتهم من رعاية، وتحاليل، وفحوص طبية ومعملية، وعمليات جراحية.  

2.    التعامل مع الحيوانات، ومنتجاتها، ومخلفاتها.  

3.    وحدات تداول، ونقل، وتخزين، ومعالجة النفايات والمخلفات الطبية، والبيطرية الخطرة.  

4.    وحدات استقبال، وتخزين، ومعالجة التصريفات بأنواعها المختلفة.

مادة (222)

 تلتزم المنشأة، وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية الناتجة عن التعامل مع المواد الكيميائية الصلبة والسائلة والغازية مع مراعاة ما يأتى:  1.عدم تجاوز أقصى تركيز مسموح به للتعامل فى المواد الكيميائية، والمواد المسببة للسرطان التي يتعرض لها العمال.

 2. عدم تجاوز مخزون المواد الكيميائية الخطرة كميات العتبة لكل منها.  

3. توفير الاحتياطات اللازمة لوقاية المنشأة، والعمال عند تداول، ونقل، وتخزين، واستخدام المواد الكيميائية الخطرة، والتخلص من نفاياتها.  

4. الاحتفاظ بسجل لحصر المواد الكيميائية الخطرة المتداولة متضمنًا جميع البيانات الخاصة بكل مادة، وبسجل لرصد ملوثات بيئة العمل، التي يتعرض لها العمال.

 5.    وضع بطاقات تعريف جميع المواد الكيميائية المتداولة فى العمل موضحًا بها الإسم العلمي والتجاري، وتركيبها الكيميائي، ودرجة خطورتها، واحتياطات السلامة، وإجراءات الطوارئ المتعلقة بها، وعلى المنشأة أن تحصل على البيانات المذكورة فى هذه المواد من مصنعها، أوموردها عند التوريد.

6.    تدريب العمال على طرق التعامل مع المواد الكيميائية الخطرة، والمواد المسببة للسرطان، وتعريفهم بمخاطرها، وبطرق الأمان، والوقاية من هذه المخاطر.

مادة (223) 

تلتزم المنشأة، وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر غير المباشرة، والتي تنشأ، أو يتفاقم الضرر أو الخطر من عدم توافرها، كوسائل الإنقاذ، والإسعاف، والنظافة، والترتيب، والتنظيم بأماكن العمل، والتأكد من حصول العاملين- بأماكن الطهي وتداول وتناول الأطعمة والمشروبات - على الشهادات الصحية الدالة على خلوهم من الأمراض الوبائية والمعدية.  

مادة (224) 

تلتزم المنشأة، وفروعها باتخاذ الاحتياطات، والاشتراطات اللازمة للوقاية من مخاطر الحريق طبقا لما تحدده الجهة المختصة بوزارة الداخلية.  

مادة (225)

 تلتزم المنشأة، وفروعها بإجراء تقييم، وتحليل للمخاطر، والكوارث الصناعية، والطبيعية المتوقعة، وإعداد خطط طوارئ لحماية المنشأة والعمال، والمترددين عليها عند وقوع الحوادث والكوارث، على أن يتم اختبار فاعلية هذه الخطط، وإجراء تجارب عملية عليها للتأكد من كفاءتها، وتدريب العمال لمواجهة متطلباتها، وتصحيحها إذا لزم الأمر.

 ويجوز للمنشأة الاسترشاد برأي خبير استشاري، أو مراكز استشارية فى مجال السلامة والصحة المهنية وتأمين جهة العمل عند إعداد خطط الطوارئ.  كما تلتزم المنشأة بإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بخطط الطوارئ، وبأي تعديلات تطرأ عليها، وكذلك فى حالة تخزين مواد خطرة أو استخدامها.

 وفى حالة امتناع المنشأة عن تنفيذ ما توجبه أحكام هذه المادة، والقرارات المنفذة لها فى المواعيد التي تحددها الجهة الإدارية المختصة، وترتب على ذلك وجود خطر داهم على صحة العاملين أو المترددين أو سلامتهم، على الجهة الإدارية المختصة أن تأمر بإغلاق المنشأة كليا أو جزئيا، أو إيقاف معدة أو آلة أو أكثر حتى زوال أسباب الخطر، وينفذ القرار الصادر بالإغلاق أو الإيقاف بالطرق الإدارية مع عدم الإخلال بحق العاملين فى تقاضي أجورهم خلال فترة الإغلاق أو الإيقاف الجزئي أو الكلي.

 وللجهة الإدارية المختصة أن تقوم بإزالة أسباب الخطر بطريق التنفيذ المباشر على نفقة المنشأة بالتنسيق مع الجهات المختصة.

 مادة (226)

 يصدر الوزير المختص قرارًا بقواعد، ومعايير، وبيان حدود الأمان فى أماكن العمل، والاشتراطات، والاحتياطات اللازمة لدرء المخاطر المبينة بهذا الباب، وذلك بالتنسيق مع الجهات المختصة.

 مادة ( 227 )

 مع مراعاة الأحكام الواردة فى الكتاب الخامس من هذا القانون، تلتزم الجهة الإدارية بما يأتى:

 1.    تشكيل جهاز متخصص من أعضاء تتوافر فيهم المؤهلات العلمية والعملية، فى مجالات الطب البشري، والبيطري، والصيدلة، والهندسة والعلوم، للتفتيش على المنشآت ومراقبة تنفيذ أحكام السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل، على أن يكون التفتيش على فترات دورية مناسبة.

 2.    تنظيم برامج تدريبية متخصصة ونوعية لرفع كفاءة ومستوى أداء أعضاء جهاز التفتيش المشار إلية فى الفقرة السابقة، وتزويدهم بالخبرات الفنية، والتطورات الحديثة بما يضمن أفضل مستويات السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل.

 3.    تزويد جهاز التفتيش المشار إليه بأجهزة، ومعدات القياس، وكافة الإمكانيات اللازمة لأداء مهمته.

 يكون التفتيش على المنشآت المتعلق عملها بالأمن القومي، والتي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، بمعرفة الجهة التي يحددها هذا القرار.  

مادة ( 228 ) 

على أعضاء جهاز تفتيش السلامة والصحة المهنية، وتأمين بيئة العمل فى سبيل أداء عملهم:

1.    إجراء الفحوص الطبية والمعملية اللازمة على العمال بالمنشآت للتأكد من ملاءمة ظروف العمل.

2.    أخذ عينات من المواد المستعملة أو المتداولة فى العمليات الصناعية، وأنشطة العمل المختلفة والتي قد يكون لها تأثير ضار على سلامة وصحة العمال أو بيئة العمل، بغرض تحليلها والتعرف على الآثار الناتجة عن استخدامها وتداولها، وإخطار المنشأة بذلك لاتخاذ ما يلزم فى هذا الشأن.  

3.    استخدام المعدات والأجهزة وآلات التصوير، وغيرها أثناء التفتيش لتحليل أسباب الحوادث. 

4.    الاطلاع على خطط الطوارئ، وتحليل المخاطر الخاصة بالمنشأة .

5 .    الاطلاع على نتائج التقارير الفنية والإدارية التي ترد للمنشأة عن أنواع الحوادث الجسيمة وأسبابها.

 6.    الاطلاع على كميات المخزون من المواد الخطرة التي قد تهدد المنشأة.  وعلى الجهة الإدارية المختصة بناءً على تقرير جهاز تفتيش السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل الأمر بإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا، أو إيقاف آله، أو أكثر، وذلك فى حالة وجود خطر داهم يهدد سلامة المنشأة، أو صحة العمال والمترددين، أو سلامة بيئة العمل حتى زوال أسباب الخطر، مع عدم الإخلال بحق العاملين فى تقاضي أجورهم.  وللجهة الإدارية المختصة بناءً على قرار الإغلاق أن تقوم بإزالة أسباب الخطر بطريق التنفيذ المباشر على نفقة المنشأة.  

وينفذ القرار الصادر بالإغلاق أو الإيقاف بالطرق الإدارية.

 وتصدر الجهة الإدارية المختصة الأمر بإلغاء الإغلاق، أو الإيقاف فور زوال أسباب الخطر.  

مادة ( 229 )  

يكون لمفتشي السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل، حق التفتيش على المنشآت للتحقق من توافر اشتراطات السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل تطبيقًا لأحكام هذا القانون، والقرارات المنفذة له.

مادة ( 230 )  

يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة بتحديد المنشآت، وفروعها، التي تلتزم بإنشاء أجهزة وظيفية للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، واللجان المختصة بذلك.

وتختص اللجان المشار إليها ببحث ظروف العمل، وأسباب حوادث وإصابات العمل وغيرها، ووضع القواعد، والاحتياطات الكفيلة بمنعها، وتكون قرارات هذه اللجان ملزمة للمنشأة وفروعها.

 ويجب أن يشمل التدريب العاملين بالجهاز الوظيفي للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، وأعضاء اللجان المختصة بذلك، والمسئولين عن الإدارة، والإنتاج بمستوياتهم بكافةبما يتفق ومسئوليتهم، وطبيعة عملهم.

مادة ( 231 )

تلتزم كل منشأة صناعية يعمل بها عشرة عمال فأكثر، وكل منشأة غير صناعية يعمل بها ثلاثون عاملًا فأكثر، بموافاة الجهة الإدارية المختصة بإحصائية نصف سنوية ببيانات حقيقية عن الأمراض العادية، والمزمنة، والحوادث الجسيمة، والإصابات، وذلك خلال النصف الأول من شهري يوليو، ويناير على الأكثر.  كما تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا الكتاب، بإخطار الجهة المشار إليها بكل حادث جسيم يقع بالمنشأة، أو عند ظهور أعراض مرض مهني، وذلك خلال أربع وعشرين ساعة من وقوعه.  ويصدر الوزير المختص قرارًا بالنماذج التي تستخدم لهذا الغرض.

 مادة ( 232 ) 

تتولى الوزارة المختصة، والمركز القومي لدراسات السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، والجهات التي يرخص لها، التدريب الأساسي، والمتقدم، والنوعي، والتخصصي للأخصائيين، والفنيين، وأعضاء اللجان فى مجال السلامة والصحة المهنية.

 ويصدر الوزير المختص قرارًا بقواعد منح التراخيص، ونظم التدريب فى الحالات السابقة فى مجال التدريب الأساسي، وتدريب السلامة والصحة المهنية، والتدريب النوعي، والتخصصي، للكليات، والمعاهد، والجمعيات الأهلية، والشركات والمؤسسات المتخصصة على أن يتضمن شروط منح الترخيص، وإجراءاته، ومدته، والرسم المقرر عنه، بما لا يزيد على خمسين ألف جنيه، وحالات الإعفاء منه.

 مادة ( 233 )  

يشترط لمزاولة أعمال الخبرة والاستشارات فى مجال السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، الحصول على الترخيص اللازم من الوزارة المختصة. ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط، وقواعد، وإجراءات منح الترخيص، ومدته، وقيده فى السجل المعد لهذا الغرض، والرسوم المقررة عنه بما لا يزيد على خمسة آلاف جنيه، وحالات الإعفاء.

مادة ( 234 )

يختص المركز القومي لدراسات السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل المنشأ بقرار رئيس الجمهورية رقم 333 لسنة 2003م بالاشتراك مع الوزارة المختصة، بإعداد الخطط المركزية للبحوث والدراسات فى مجالات السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل طبقا لنتائج التحليل الإحصائي لإصابات العمل بالمنشآت، ويتابع تنفيذها بالتنسيق مع الأجهزة المعنية فى الوزارة المختصة، وذلك وفقا للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص.

مادة (235)

 ينشأ مجلس يسمى " المجلس الأعلى للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل"، برئاسة الوزير المختص، وعضوية ممثلين عن الوزارات، والجهات المختصة، وعدد متساو من ممثلي كل من منظمات أصحاب الأعمال والعمال، وعدد من ذوي الخبرة، ويتولى المجلس المشاركة في رسم السياسة العامة في هذه المجالات، واقتراح ما يلزم فى شأن تنفيذها.

مادة ( 236 )

يُشكل فى نطاق كل محافظة لجنة فرعية للمجلس الأعلى للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، برئاسة المحافظ المختص، تضم فى عضويتها ممثلين عن الجهات المنصوص عليها بالمادة (235) من هذا القانون.

ويصدر بتشكيلها، وتحديد اختصاصاتها، ونظام العمل بها قرار من الوزير المختص.

مادة ( 237 )

مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات، تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء ما يأتى:

1.    الكشف الطبي الابتدائي على العامل قبل التحاقه بالعمل للتأكد من سلامته، ولياقته الصحية طبقا لنوع، واحتياجات العمل الذي يسند إليه.

2.    كشف القدرات للتأكد من لياقة العامل من ناحية قدراته الجسمانية، والعقلية، والنفسية بما يناسب احتياجات العمل.

وتجرى هذه الفحوص طبقًا للأحكام المنظمة للتأمين الصحي، ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع الوزير المختص بشئون الصحة قرارًا بتحديد مستويات اللياقة، والسلامة الصحية، والقدرات العقلية، والنفسية التي تتم على أساسها هذه الفحوص.

مادة ( 238 )

 تلتزم المنشأة وفروعها بما يأتى:

1.    تدريب العامل على الأسس السليمة لأداء مهنته.

2.    إحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته، وإلزامه باستخدام وسائل الوقاية المقررة لها مع توفير أدوات الوقاية الشخصية المناسبة وتدريبه على استخدامها.  ولا يجوز للمنشأة أن تحمل العامل أية نفقات، أو تقتطع من أجره أي مبالغ لقاء توفير وسائل الحماية اللازمة له.

مادة ( 239 )

يلتزم العامل بأن يستعمل وسائل الوقاية، ويتعهد بالعناية بما فى حوزته منها، وبتنفيذ التعليمات الصادرة للمحافظة على صحته ووقايته من حوادث العمل، وعليه ألا يرتكب أي فعل يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحمايته وسلامة العمال المشتغلين معه أو تغييرها أو إلحاق ضرر أو تلف بها، وذلك دون الإخلال بما يفرضه أي قانون آخر في هذا الشأن.

مادة ( 240 )

تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء ما يأتى:

1.    التفتيش الدوري اليومي فى كل وردية عمل على أماكن العمل وخاصة الخطرة منها لاكتشاف المخاطر المهنية، والعمل على الوقاية منها، وإعداد سجل لهذا الغرض.

2.    فحص شكوى العامل المرضية، ومعرفة علاقتها بنوع العمل بمعرفة طبيب المنشأة، إن وجد. التنسيق مع الهيئة العامة للتأمين الصحي لإجراء الفحص الطبي الدوري لجميع عمال المنشأة للمحافظة على لياقتهم الصحية، والنفسية، والعقلية، وسلامتهم بصفة مستمرة واكتشاف ما يظهر من أمراض مهنية في مراحلها الأولى ولإجراء الفحص عند انتهاء الخدمة، وذلك كله طبقا لأنظمة التأمين الصحي المقررة فى هذا الشأن.

مادة ( 241 )

تلتزم المنشأة بأن توفر لعمالها وسائل الإسعاف الأولية. وإذا زاد عدد عمال المنشأة فى مكان واحد أو بلد واحد أو فى دائرة نصف قطرها خمسة عشر كيلو مترا على خمسين عاملا تلتزم المنشأة بأن تستخدم ممرضا مؤهلا أو أكثر لأعمال التمريض أو الإسعاف بكل وردية عمل بها، وأن تعهد إلى طبيب لعيادتهم فى المكان الذى تعده لهذا الغرض، وأن تقدم لهم الأدوية اللازمة للعلاج، وذلك كله بالمجان.

وإذا عُولِجَ العامل في الحالتين المنصوص عليهما في الفقرتين السابقتين بمستشفى حكومي أو خيري، وجب على المنشأة ان تؤدي إلى إدارة المستشفى نفقات العلاج، والأدوية، والإقامة.

ويتبع في تحديد نفقات العلاج، والأدوية، والإقامة المنصوص عليها في الفقرات السابقة الطرق، والأوضاع التي يصدر بها قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع الوزير المختص بشئون الصحة.

مادة ( 242 )

يلتزم مَنْ يستخدم عمالًا في أماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية أن يوفر لهم وسائل الانتقال المناسبة.

وعلى مَنْ يستخدم عمالًا في المناطق البعيدة عن العمران أن يوفر لهم التغذية المناسبة، والمساكن الملائمة مع مراعاة تخصيص بعضها للعمال المتزوجين. ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع الوزراء المختصين، ومع منظمات أصحاب الأعمال، والعمال القرارات اللازمة لتحديد المناطق البعيدة عن العمران، واشتراطات، ومواصفات المساكن، وتعيين أصناف الطعام والكميات التي تقدم منها لكل عامل، وما يؤدية صاحب العمل مقابلا لها. ويجوز بالنسبة لنظام الوجبات الغذائية الواردة في الفقرة السابقة الأخذ بنظام توافق عليه إدارة المنشأة والمنظمة النقابية العمالية أو المفوض العمالي في حالة عدم وجودها، بشرط أن يعتمد من الجهة الإدارية المختصة، ويحظر الاستعاضة عن تقديم تلك الوجبات كلها أو بعضها بمقابل نقدي.

مادة ( 243 )

تلتزم المنشاة التي يبلغ عدد عمالها خمسين عاملا فأكثر بتقديم الخدمات الاجتماعية، والثقافية اللازمة لعمالها، وذلك بالاشتراك مع المنظمة النقابية العمالية، دون تحميل العامل أي التزامات، ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع منظمات أصحاب الأعمال والعمال القرارات المشار إليها بتحديد الحد الأدنى لهذه الخدمات.

مادة (244)

يستمر صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية على المستوى القومي فى ممارسة عمله، ويهدف إلى تقديم الخدمات اللازمة للنهوض بالمستوى الاجتماعي والصحي والثقافي للعاملين بمنشآت القطاع العام، وقطاع الأعمال العام، والقطاع الخاص كافة.

ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتشكيل مجلس إدارة الصندوق، واختصاصاته، ونظام عمله، والمعاملة المالية لرئيس وأعضاء مجلس الإدارة مراعيا في التشكيل التمثيل الثلاثي، (الجهة الإدارية، وأصحاب الأعمال، والعمال) بناءً على ترشيح الجهات المختصة. يكون للصندوق حساب خاص لدى أحد البنوك التجارية المعتمدة لدى البنك المركزي المصري وترحل أمواله من سنة مالية لأخرى، ويعد الصندوق سنويا القوائم الدالة على المركز المالي وفقا للأسس المتبعة بنظام المحاسبة المالية، وتخضع أمواله لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات.

وتلتزم المنشآت المشار إليها بالفقرة الأولى من هذه المادة والتي يبلغ عدد عمالها عشرين عاملا فأكثر، بدفع مبلغ لا يقل عن ثمانية جنيهات، ولا يجاوز ستة عشر جنيها عن كل عامل سنويا لتمويل هذا الصندوق، ويصدر بتحديد الاشتراك السنوي وكيفية سداده قرار من الوزير المختص، بعد العرض على مجلس إدارة الصندوق، ويتم تحصيله وفقاً لأحكام قانون تنظيم استخدام وسائل الدفع غير النقدى، ويحق للمنشأة حال تقديمها للخدمات الواردة بالمادة ( 245 ) من هذا القانون، أو تقديمها لميزة أفضل للعاملين لديها خصم قيمة تلك الخدمات أو الميزة أو خصم (70٪) من المبلغ المستحق عليها للصندوق سنويا أيهما أقل.

مادة (245) يلتزم الصندوق المشار إليه فى المادة (244) من هذا القانون بتقديم الخدمات الآتية:

1-    دعم النفقات العلاجية طبقا لما تحدده اللائحة المالية والإدارية للصندوق والتي تحدد أنواع الخدمات الطبية، والمنتفعين بها واللجان المختصة بتقرير العلاج، والجهات التي تتولى تنفيذ الخدمات الصحية.

2- تدعيم مكتبات المنشآت بالكتب.

3- عقد الندوات الثقافية.

4- إعداد برامج محو الأمية بالتعاون مع الجهات المختصة.

5-تدعيم الأنشطة الرياضية بالمنشأة.

6- إقامة المسابقات اللازمة لتنمية مهارات العاملين فنيا، وثقافيا، ورياضيا.

7- إعداد برامج الرحلات الترفيهية، والمصايف طبقا لإمكانيات العمال. وللوزير المختص بالاتفاق مع مجلس إدارة الصندوق إضافة خدمات أخرى حسب الأحوال.

ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا باللائحة المالية والإدارية للصندوق، وصلاحيات وضوابط الصرف والرقابة عليها.