بعد موافقة "الشيوخ" على مواده.. قانون العمل الجديد يحدد آلية الجزاءات التأديبية على العمال وشروط الفصل

وافق مجلس الشيوخ في جلسته العامة أمس الأحد على 47 مادة من مواد قانون العمل الجديد، من المادة 105 وحتى المادة 152من القانون.

تحيا مصر

وحددت مواد القانون الجزاءات التأديبية التي من الممكن توقيعها على العامل في حال مخالفته بنود العمل، وكذلك درجات تطبيق الجزاء، وشروط الفصل من العمل.. وفيما يلي لأهم ما نص عليه القانون في هذا الشأن :

لائحة الجزاءات :

ألزمت المادة 114 من قانون العمل الجديد كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يُعد لائحة بقواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية خلال ثلاثين يومًا من بداية عمل المنشأة أو تاريخ توافر هذا النصاب، أو نفاذ هذا القانون بحسب الأحوال، وعليه تسليم الجهة الإدارية المختصة، والمنظمة النقابية العمالية المعنية نسخة من اللائحة، وعلى المنظمة النقابية العمالية إبداء رأيها للجهة الإدارية المختصة في موعد لا يتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ تسليمها، وعلى هذه الجهة مراجعتها والتصديق عليها، فإذا لم تقم هذه الجهة بالتصديق، أو الاعتراض عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ استلامها اعتبرت اللائحة نافذة.

وعلى صاحب العمل أن يعلق هذه اللائحة في مكان ظاهر بالمنشأة وفروعها ومواقع عملها.

وللوزير المختص أن يُصدر قرارًا منه بالقواعد العامة لهذه اللائحة.

المخالفات :

نصت المادة 115 على أن يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيًا أن يكون ذا صلة بالعمل، وتحدد لائحة الجزاءات، المخالفات والجزاءات المقررة لها، وفقا لما هو منصوص عليه في المادة (116) من هذا القانون، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة.

ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد مضي ثلاثين يوما من تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة.

 درجات الجزاء :

حددت المادة 116 من قانون العمل الجديد الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات في المنشأة هي :

 1. الإنذار الكتابي.

 2. الخصم من الأجر الأساسي.

 3. تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر. 4. الحرمان من جزء من العلاوة السنوية، بما لا يجاوز نصفها.

 5. تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.

 6. خفض الأجر الأساسي بمقدار علاوة على الأكثر.

 7.  الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة، دون تخفيض الأجر.

8.الفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون.

تكرار الجزاءات

نصت المادة 117 على أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقًا لحكم المادة (116) من هذا القانون وبين أي جزاء مالي، إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

 إبلاغ العامل بالجزاء :

نصت المادة 118 على أنه لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه، وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلًا عنها لحضور التحقيق.

ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار، أو الخصم من الأجر الأساسي، الذي لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد، أن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه في القرار الذي يصدر بتوقيع الجزاء.

وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.

الشؤون القانونية :

المادة 119 حددت مهام الشؤون القانونية حيث نصت على أن تختص الشئون القانونية بالمنشأة بالتحقيق مع العامل، وفي حالة عدم وجودها فلصاحب العمل أن يعهد بالتحقيق في موضوع المخالفة إلى شخص آخر من ذوي الخبرة، أو أحد العاملين بالمنشأة، بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه.

 الاقتطاع من الأجر :

نصت المادة 120 على أنه لا يجوز لصاحب العمل، أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على خمسة أيام من الأجر الأساسي، كما لا يجوز أن يقتطع من هذا الأجر وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.

وإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر، اعتبر ان المقصود بذلك هو الأجر الأساسي اليومي للعامل.

تشديد الجزاء :

نصت المادة 121 على أن يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاته عليها، متى وقعت هذه المخالفة خلال سنة من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق.

إيقاف العامل :

المادة 122 نصت على أن لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتًا بموجب قرار مكتوب لمدة لا تزيد على ستين يومًا مع صرف أجره كاملاً ، وذلك في الحالات الآتية :

1.  إذا أحيل العامل للتحقيق بسبب مخالفة ارتكبها داخل مقر العمل، واقتضت مصلحة التحقيق ذلك.
2. إذا اتهم العامل بارتكاب جناية، أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، أو أي جنحة أخرى داخل محل العمل.
3. إذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية المختصة فصل العامل من الخدمة.

التظلم على قرار الوقف :

نصت المادة 123 على أنه للعامل الصادر بحقه قرار الوقف المشار إليه في البندين (1، 2) من المادة (122) من هذا القانون، التظلم من هذا القرار، بموجب عريضة تقدم لقاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة، خلال ثلاثة أيام من تاريخ إخطاره، أو علمه بصدور القرار المتظلم منه.  

مد فترة الإيقاف :

نصت المادة 124 على أنهلصاحب العمل التقدم إلى قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة بطلب مد فترة الإيقاف عن العمل لمدة أو لمدد أخرى مع صرف نصف أجره وذلك قبل انتهاء مدة الإيقاف بعشرة أيام.

وعلى قاضي الأمور الوقتية البت في هذا الطلب قبل انتهاء فترة الإيقاف، فإذا لم يصدر قراره خلال هذه المدة يستمر إيقاف العامل مع صرف الأجر كاملاً لحين البت في الطلب. فإذا قضى برفض الطلب يعاد لعمله فور انتهاء مدة إيقافه الأخيرة.        

فإذا كان الوقف لأحد الأسباب الواردة بالبند (2) من المادة (122) من هذا القانون، ورأت السلطة المختصة بالاتهام حفظ التحقيق، أو إصدار أمرٍ بأن لا وجه لإقامة الدعوى الجنائية، أو قدم العامل للمحاكمة الجنائية وقضي ببراءته وجبت إعادته إلي عمله مع صرف ما لم يصرف له من مستحقات عن فترة الإيقاف، وإلا اعتبر عدم إعادته للعمل فصلًا تعسفيًا.

حالات الفصل :

نصت المادة 125 على أن يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة، ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل، أو من يفوضه لذلك، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائى الإنذار الكتابى ، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام. 

وفي جميع الأحوال لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1.   إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2.  إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة، أو الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 
3. إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، أو المنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة في مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4.  إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها، وأدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
5.  إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
6.  إذا ثبت وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن، أو متأثرًا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
7.  إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل، أو بسببه.
8. إذا ثبت عدم مراعاة العامل الضوابط الواردة في المواد (204، 205، 206) من هذا القانون.

وفي جميع الأحوال لا يجوز الفصل من الخدمة إلا وفقا لأحكام هذا القانون.